原告（以下、「Ｘ」とする。）は、被告（以下、「Ｙ」とする。）が設置する大学（以下、「本件大学」とする。）に教授として勤めていたが、平成29年3月31日をもって定年を迎えたため、再雇用を求める意思表示をしたところ、Ｙは、Ｘが懲戒処分を受けたことがあることを理由としてこれを拒否した。そこで、Ｘは、本件拒否は、正当な理由を欠き無効であり、Ｙとの再雇用契約は成立しているとして、雇用契約上の地位の確認及び平成29年4月以降の月額賃金の支払いを求めるとともに、無効な懲戒処分・再雇用の拒否によって精神的苦痛を被ったとして、不法行為に基づく慰謝料請求をしたという事案。

　なお、本件におけるＸの懲戒対象事実は、㋐他の教授（以下、「Ａ」とする。）が、その指導する大学院生にハラスメント行為をしていることを知り、Ａが別に指導する研修生に対して、その情報を明らかにしたうえで、ハラスメントを受けた事実がないか調査したこと、㋑緊急の臨時専攻会議を開催することなどを予告し、多数の者に正式決定前にＡの懲戒に関する情報を知らしめたこと、㋒Ａの懲戒案件を扱う専攻会議の運営の適切性やＡと婚姻関係にある教授（以下、「Ｂ」とする。）の会議出席の権利に十分な配慮をせず、他の教員とは異なる取り扱いをし、他の教員と同じタイミングで専攻会議の開催案内をしなかったことである。

１　①　懲戒事由該当性について

　⑴　まず、懲戒対象事実㋐について、Ｙの就業規則123条7号「重大な秘密を外部に漏らした場合」に当たるかが問題となり、Ａのハラスメントに関する情報は、「重要な情報」に当たるが、Ｘが情報を与えた相手である研修生はＡのハラスメントに関しては既に知っており、「漏らした」には当たらない。仮に「漏らした」に該当するとしても、研修生に対してハラスメント行為を受けていないかを確認することには正当な理由があるため、懲戒対象事実㋐は、懲戒事由に該当しない。

　また、懲戒対象事実㋑についても、Ｘは会議をするうえで必要な連絡をしただけであり、懲戒処分の具体的な内容については知らせていないことからすると、「重大な秘密を外部に漏らした」とは言えず、仮に言えたとしても、正当な理由がある。そのため、本件懲戒対象事実㋑も懲戒事由には該当しない。

　⑵　懲戒対象事実㋒については、就業規則123条9号の「服務規律に違反する行為」に該当するかが問題となる。Ｘには、専攻会議の運営について、専攻主任としての裁量が認められているため、Ｂに著しい不利益が及んだり、不当な目的に基づいて異なる取り扱いをしたというような裁量の逸脱濫用が認められる場合にのみ、「服務規律に違反する行為」に該当する。しかし、本件でＸは、Ｂについて他と異なる対応をしてはいるものの、一定の配慮はしていることからすると、裁量の逸脱濫用は認められず、懲戒対象事実㋒も、懲戒事由には該当しない。

　⑶　以上より、本件において、Ｘには懲戒事由がないのであるから、Ｘに対する本件譴責処分は無効である。

２　②　懲戒処分の相当性について

　仮に、Ｘの上記懲戒対象事実が懲戒事由に該当するとしても、Ｘと同様にＢについて、他と異なる取り扱いをしていたＣ研究科長については特に何らの処分もないこととの均衡、及びＸは上記懲戒対象行為について反省の態度を示していることに照らすと、情状酌量の余地もあり、訓戒にとどめるのが相当であったといえる。確かに譴責は書面において顛末及び反省を示す処分ではあるが、再雇用の欠格事由に該当することからすると、直ちに軽い処分とは言えない。

　そうすると、仮にＸの本件懲戒対象事実が懲戒事由に該当するとしても、本件処分は懲戒事由との均衡を欠いた不相当なものといえる。

３　③　定年後再雇用の黙示の合意の有無について

　⑴　この点については、労働者において定年時、定年後も再雇用契約を新たに締結することで雇用が継続されるものと期待することについて合理的な理由があると認められる場合、使用者において再雇用基準を満たしていないものとして再雇用をすることなく定年により労働者の雇用が終了したものとすることは、他にこれをやむを得ないものとみるべき特段の事情がない限り、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められず、この場合、使用者と労働者との間に、定年後も就業規則等に定めのある再雇用規定に基づき再雇用されたのと同様の再雇用関係が存続しているものとみるのが相当である（労働契約法19条2号類推適用・参考判例①。）。

　⑵　本件大学では、定年時に再雇用を希望すれば基本的に再雇用されること、Ｘが専攻主任という役職にあったことに鑑みれば、本件処分があったとはいえ、Ｘには、定年時、再雇用契約を締結し、満68歳の属する年度末まで雇用が継続すると期待することが合理的であると認められる。さらに、上記のように本件処分は無効であることからすると、本件で再雇用を拒否した理由は存在しないことになるため、本件再雇用の拒否は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められない。

　したがって、ＹとＸとの間には、定年後も再任用規定に基づき再雇用されたのと同様の雇用関係が存続しているものとみるのが相当である。

１　①について

　⑴　裁判所は、争点①について、札幌中央労働基準監督署の厚生労働事務官の調査（以下、「本件調査」という。）をもとに、本件発症について業務起因性を認定している。

　すなわち、まず、本件調査では、Ｘの業務量について、タイムカードの記録を算定の基礎とし、平成17年7月と10月の労働時間を比較し、10月は時間外労働時間が100時間を超えていることに加え、8月の倍以上に勤務していることから時間外労働が大幅に増加したと認定され、この労働時間の増加が、「仕事内容・仕事量の大きな変化を生じさせる出来事があった」に該当するとして、心理的負荷の強度が「強」に該当するとした。　　

　また、同僚とのトラブルについて、その存在は認めつつも、客観的にはトラブルといえないとして心理的負荷の強度を「弱」とした。

　さらに、上司とのトラブルについては、業務をめぐる方針等において上司との考え方の相違が生じたことまでは認定したが、心理的負荷の強度は「弱」に該当するとした。

　本件調査は、以上の事情及び、Ｘの主治医の意見書等を合わせて検討し、Ｘの心理的負荷は「強」に該当すると認定した。

　⑵　裁判所は、本件調査の信用性が十分に認められると判断した上、Ｘの労働時間の増加具合からして、労働時間の増加の原因はＸの業務態度だけの問題ではないとして、本件発症における業務起因性について肯定した。

２　②について

　本件でＸがＹ1の不法行為として主張する事情のうち、Ｙ1がＸの給料をＸの同意なく半額に減少させた事実、Ｙ1がＸに対して退職を迫った事実を認定した。しかし、同意のない減給がＸのうつ病を悪化させたとは事実関係及び証拠上明らかではないとして、裁判所は、Ｙ1の安全配慮義務違反として不法行為を構成するのは、退職を迫った事実のみであるとした。

３　③について

　⑴　Ｙ1の安全配慮義務違反による本件発症に対する損害

　ア　賃金の減額分

　まず、昇給が遅れた分の損害について、本件発症によりＸの仕事量等が減少したこと、評価についてもうつ病にならなかった場合に比して低くなっていることは推認できる。さらに、本件発症に業務起因性は認められることは上記のとおりである。他方で、Ｙ1の従業員においては必ずしも定期昇給していたわけではなく、特に、Ｘが仕事を効率的にこなすタイプではなかったことからすると、Ｙ1の昇給表のとおりに昇給できていたかについては疑問が残る。

　そのため、この点についての損害額については、弁論の全趣旨より、1000万円と認めるのが相当である。

　次に、給与の減少分について、Ｘは、上記のように復職してから給与を半額に減額されている。この減額は、業務起因性を有する本件発症によりＸの勤務時間が減少したことによるから、損害となる。

　もっとも、Ｘは、労災認定を受けた結果、休業補償金、傷病手当及び休業給付金を受領しており、これらを控除すると、この点に関する損害額は、2126万9283円となる。

　なお、Ｘが本件発症後、症状は、軽減と悪化を繰り返しながら継続していることが認められるため、Ｘの業務が通常に戻った平成21年以降も因果関係が認められる。

　イ　その他

　労災対象外の治療費等として、30万1620円が認められるが、症状固定していない現段階においては、Ｘの後遺障害を前提とした逸失利益を認定することはできない。

　⑵　Ｘの精神的苦痛に対する損害

　上記のように、Ｙ1に認められる安全配慮義務違反は、不当に退職を迫った点のみであるから、Ｙの安全配慮義務違反による精神的苦痛に対する慰謝料としては、30万円が相当である。

　⑶　弁護士費用

　上記それぞれについて、1割を損害と認めるのが相当である。

　被告（以下、「Ｙ」という。）との間で期間の定めのない労働契約を締結していた原告ら（以下、「Ｘら」という。）がＹにより平成28年6月25日に、普通解雇された（以下、「本件解雇」という。）。本件解雇までに、Ｘらは、同年3月から賃金増額を求めてＹと交渉していたところ、Ｘらが他の従業員にも交渉に参加するよう求めているという事実を知り、Ｘらに対して不信感を強め、同年5月26日、Ｙ代表者がＸらに対し、本件解雇通知書を突きつけ、本件解雇通知書をとるか、これまでの行動を謝罪するとともに交渉を白紙に戻すかの選択を迫ったため、Ｘらが本件解雇通知書をとってその場を立ち去ったという経緯がある。なお、Ｘらは、最終勤務日の2日後である同年6月22日、本件解雇が無効である旨を主張する通知書をＹ宛に送付している。

　このような経緯を経て、Ｘらは、本件解雇が無効である旨主張し、被告に対し、労働契約上の地権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、バックペイ等の支払いを求めて提訴した。

１　退職に関する合意の有無

　Ｙは、平成28年5月26日のＸらとＹのやりとりからすると、両者に退職の合意が存在すると主張する。しかしながら、Ｘらが本件解雇通知書を手に取りその場を立ち去ったのは、Ｙに求められた選択に反発するためであり、その後ＸらがＹ代表者に対し不当解雇である旨述べていたことからも明らかなように、ＸらがＹに対してＹを任意に退職する意思を示していたということはできない。

　他方で、Ｙは、本件解雇通知書を作成してＸらとの直接交渉に臨んでいること、その際、Ｘらに対して上記のような選択を迫っていることからすると、Ｘらが本件解雇通知書を手に取り、その場を立ち去った時点において、Ｘらに対して確定的な解雇の意思表示をしたと認めるのが相当である。

　もっとも、Ｘらが、本件解雇が無効である旨を主張する通知書をＹに送付していることからすると、Ｙが確定的な解雇の意思表示をし、Ｘらが労働契約の継続を求めず、私物を持ち帰った等の事情があったとしても、Ｙを任意に退職する意思を有していたとは言えないため、この点に関するＹの主張は認められないため、退職に関する合意は認められない。

２　本件解雇の有効性

　Ｙは、本件におけるＸの行動から、本件解雇が、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合に当たらず、有効であると主張する。しかし、Ｘらが他の従業員に対して行った交渉への勧誘は、当該従業員の業務に具体的な支障をきたすようなものではなく、当該従業員においてちょっと嫌だった程度のものである。また、確かに、Ｘらの行為に従業員としての協調性に欠ける点があったとしてもそのことから直ちに解雇することには無理がある。さらに、Ｘらが無線を通してＹに対する不満等を述べることがあったとしても、これに対して他の従業員から苦情があった事実やＹが注意等したという事実も認められないことからすると、この事実は大きな問題とはとらえられていなかったといえる。これらに加え、ＹがＸらに対して、Ｘらの業務に問題があるとする点について、注意・指導したこともなかったことからすると、そのことをもって解雇の合理的理由とすることは困難である。

　以上からすると、本件解雇は、客観的な理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められないというべきであるから、解雇権を濫用したものとして無効である（労働契約法16条）。

３　本件解雇後のＸらの就労意思の有無及び未払い賃金額

　⑴　Ｘらの就労意思

　本件でＸらは、本件解雇からほとんど間を置かずに同業他社に就職するなどしてこれまで通りトラック運転手として稼働し、概ね本件解雇前においてＹから得ていた賃金と同水準ないしより高い水準の賃金を得ていた。このことと、本件解雇に至る経緯を合わせて検討すると、遅くとも同業他社に就職して約1年ないし約1年半が経過した時点で、Ｘらには、客観的に見てＹにおける就労意思を喪失するとともに、Ｙとの間でＸらがＹを退職することについて黙示の合意が成立したと認めるのが相当である。

　⑵　未払い賃金額

　そうだとすると、Ｘらは、本件解雇後Ｙにおける就労意思を喪失するまでの間、Ｙの責めに帰すべき事由によって当該労働契約に基づく債務を履行することができなくなっていたということができるから、Ｙは同期間についてＸらに対して賃金の支払い義務を負う（民法536条2項前段）。

　もっとも、使用者の責めに帰すべき事由によって解雇された労働者が解雇期間中にほかの職に就いて収入等の中間利益を得たときは、使用者は、当該労働者に解雇期間中の賃金を支払うにあたり、中間利益の額を賃金額から控除することができるが、上記賃金額のうち労働基準法12条1項所定の平均賃金の6割に達するまでの部分については利益控除の対象とすることが禁じられていると解すべきであるから、使用者が労働者に対して負う解雇期間中賃金支払い債務の額のうち平均賃金額の6割を超える部分から当該賃金の支給対象期間と時期的に対応する期間内に得た中間利益の額を控除することは許されるものと解するのが相当である（参考判例①,②）