１　労基法上の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間を言い、実作業に従事していない時間がこれに該当するかは、労働者が不活動時間において使用者の指揮命令下に置かれていたものと評価することができるか否かにより客観的に定まる（参考判例①）。

　そして、不活動時間において、労働者が実作業に従事していないというだけでは、使用者の指揮命令下から離脱しているということはできず、当該時間に労働者が労働から離れることを保証されて初めて、労働者が使用者の指揮命令下に置かれていないものと評価できる。したがって、不活動時間において労働契約上の役務の提供が義務付けられていると評価できる場合には、労働からの解放が保障されているとはいえず、労働者は使用者の指揮命令下に置かれているというのが相当である（参考判例②③）。

２　これを本件についてみると、待機時間に関するＹと労働組合の協議の経緯、待機時間に関してＹによりなされた通知等からすると、乗務員は、Ｙが待機時間を労基法上の労働時時間ではなく、休憩時間であると取り扱っていたことを認識していたと認められる。また、待機時間一般における乗務員の行動の自由度からすると、待機時間において乗客や車内の温度調節や、次の業務へ向けた早めの移動、突発的なバスの移動に臨機応変に対応することが労働契約上義務付けられていたとは認められない。さらに、Ｘが主張するような待機時間中に生じうる業務も待機時間中常に備えておかなければならないようなものでもない。

　したがって、待機時間一般について、その間乗務員が労働契約上の役務の提供を義務付けられておりＹの指揮命令下に置かれていたものと評価することはできないため、待機時間は概ね休憩時間と認めるべきである。最も、待機時間において労働時間と考えられる時間が全く存在しないとまでは言えず、待機時間の1割程度は労基法上の労働時間に該当すると認めるのが相当である。

　タクシー事業を営む被告（以下「Ｙ」という）において、勤務していた原告（以下「Ｘ」という）が、Ｙによる雇止めは労働契約法19条に違反し違法無効であると主張して、不法行為に基づき300万円の慰謝料等の支払いを求めた事案。

　上記雇止めの有効性が主な争点となった。

１　Ｘの再雇用に対する期待

　ＸはＹにおいて、定年を迎えた後、3回にわたって契約更新を受けており、Ｙにおいて健康かつ接客態度及び業務態度が良好な者であれば、65歳以上であっても、再雇用する旨述べていることからすると、Ｘの再雇用に対する期待はＸ自身及び他の従業員に対する契約更新状況に基づいたものとして一応合理的なものと評価できる。

　もっとも、Ｘは本件雇止め時点において69歳と高齢であり、年々身体能力が低下していくこと自体は否めず、その程度いかんによっては、雇用契約が更新されなくなる可能性も否定できないのであるから、その意味でＸの雇用契約更新への期待の程度は限定的である。

２　本件雇止めが客観的に合理的な理由に基づくか

　Ｘは、平成27年5月30日付で雇止めとされているが、その主な理由は、平成27年5月16日に行われた危険運転と評価されてもやむを得ない運転行為に及んだことであり、これについて、警察から注意を受けた際も、Ｘは自らの非を認めず謝罪や反省をしていない。また、Ｘは定年後契約を更新してからの交通事故発生率が比較的高いといえ、本件雇止め直前の雇用期間中にも立て続けに事故を惹起している。それにも関わらず、上記危険運転行為に及び、これについて反省や今後事故を回避するための方策を真摯に検討する様子がうかがえないことを踏まえると、Ｙにおいて今後のＸの運転により生じうる重大事故等の発生を危惧し、上記危険運転について真摯な反省及び謝罪がなければ雇止めにするとの判断に至ったとしてもやむを得ない。さらに、Ｙが労働組合を通してＸに謝罪を求めた際も、Ｘはこれを拒絶しており、Ｘは自ら本件雇止めを回避する唯一の機会を逃したものといえる。

　このような事情と、上記のようにＸの雇用契約更新への期待が限定的であることからすると、本件雇止めには客観的に合理的な理由が認められる。

　以上より、本件雇止めは違法無効なものではなく不法行為に該当する余地はないため、Ｘの主張は理由がない。

　なお、本件は、他の従業員についてＹによる有給休暇取得妨害及び就労拒否の不法行為該当性も争点となっていたが、本件事案の事情に照らし、いずれも認められないと判断されている。

１　まず、労働契約法20条の「期間の定めがあることにより」とは、有期労働契約者と無期労働契約者との労働条件の相違が期間の定めの有無に関連して生じたものであることをいうものと解される（参考判例①）。

　本件において、Ｘと専任教員の賃金に関する労働条件の差は、Ｘに非常勤講師給与規則が適用されることにより生じているから期間の定めがあることにより労働条件が相違しているといえる。

２　次に、労働契約法20条の「不合理と認められるもの」とは、有期労働契約者と無期労働契約者との労働条件の相違が不合理であると評価することができるものであることをいうものと解される（参考判例①参照）。Ｃ大学におけるＸと専任教員では、扱う業務においてその内容が大きく異なり、Ｘは定められた授業を行うだけである一方で専任教員は授業のみならず、大学運営に関する幅広い業務を行い、これらに伴う責任も負う立場にある。

　また、労働契約法20条の「その他の事情」は、職務の内容及び変更の範囲並びにこれらに関連する事情に限定されるものではないと解される（参考判例①参照）。この点について、本件では、専任教員と非常勤教員とでは国からの補助金の額に大きな開きがあること、Ｃ大学における非常勤教員の待遇は周囲の大学と同水準であったうえさらに高水準となるような方向での見直しも行われていたこと、専任教員には原則として兼業が認められていないこと等の事情がある。

　これらの事情からすると、Ｘと専任教員との賃金に関する労働条件の相違が不合理と認めることはできない。