労働経済判例速報2020.7.30
【労働者派遣法40条の6の労働契約申込みみなしが否定された例】⇒神戸地裁令和2年3月13日判決〈ライフ・イズ・アート事件〉
第１ 事案の概要及び主な争点
原告ら（以下「Ｘ」という）は、被告（以下「Ｙ」という）との間で業務請負契約を締結した有限会社ライフ・イズ・アート（以下「ライフ」という）の労働者と 原告ら（以下「Ｘ」という）は、被告（以下「Ｙ」という）との間で業務請負契約を締結した有限会社ライフ・イズ・アート（以下「ライフ」という）の労働者として、Ｙの工場での業務に従事していた者であるが、平成29年3月30日、ライフとＹとの契約終了に伴い、同日限りで整理解雇された。そこで、Ｘは、ＸがＹの工場で行っていた業務に関する業務請負契約が労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（以下「労働者派遣法」という）40条の6第1項5号に該当するとして、Ｘは、Ｙからの直接雇用の申込みを承諾したことを理由に、ＸとＹとの間に労働契約が存在することの確認等を求めて提訴した。主な争点は、Ｘが行っていた業務が平成29年3月頃には偽装請負等の状態にあったかどうかである。して、Ｙの工場での業務に従事していた者であるが、平成29年3月30日、ライフとＹとの契約終了に伴い、同日限りで整理解雇された。そこで、Ｘは、ＸがＹの工場で行っていた業務に関する業務請負契約が労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（以下「労働者派遣法」という）40条の6第1項5号に該当するとして、Ｘは、Ｙからの直接雇用の申込みを承諾したことを理由に、ＸとＹとの間に労働契約が存在することの確認等を求めて提訴した。主な争点は、Ｘが行っていた業務が平成29年3月頃には偽装請負等の状態にあったかどうかである。
第２ 裁判所の判断
１ 労働者派遣法2条1号の「労働者派遣」についての規定及び民法632条の請負に関する規定からすると、請負の形式による契約により行う業務に自己の雇用する労働者を従事させる事業者について、労働者派遣か請負かの区分は、当該事業者に業務遂行、労務管理及び事業運営において注文主からの独立性があるか、すなわち、①当該事業者が自ら業務の遂行に関する指示等を行っているか、②当該事業者が自ら労働時間等に関する指示その他の管理を行っているか、③当該事業者が、服務規律に関する指示等や労働者の配置の決定等を行っているか、④当該事業者が請負により請け負った業務を自らの業務として当該契約の注文主から独立して処理しているかにより区分するのが相当である（職業安定法施行規則4条1項、労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準を定める告示）。
２⑴ 平成26年頃にＹの熟練従業員が配置換えされて以降は、Ｙの従業員がライフの従業員を直接指導することはなくなっており、平成28年以降は、工場にライフの現場責任者が配置され、さらに、ライフの従業員とＹの従業員とはヘルメットに貼られたテープにより明確に区分されていた。そのため、平成28年頃の時点において、Ｙは基本的にライフの個々の従業員に業務遂行上の指示をしておらず、ライフはＹから独立して業務を遂行していたといえる。
⑵ 平成28年頃以降のライフの従業員の勤怠管理はライフ社が行っており、ライフの従業員の時間外労働はライフの社長の判断でなされていたことからすると、ライフの従業員に対しては、ライフが自ら労働時間等に関する指示その他の管理を行っていたものということができる。
⑶ ライフの従業員が事故を惹起した場合には、ライフの現場責任者がＹに対して報告するとともに当該従業員を指導していた。また、ライフ従業員のシフトの変更や欠員の補充等はライフの中で行われていたことも考慮すると、ライフは、その従業員に対し、服務規律に関する指示をなし、その配置を決めていたものということができる。
⑷ ライフとＹとの間には資本関係や役員等の人的関係は存せず、ライフとＹとの間で請負代金とは別に別途清算等がなされた事実はない。そしてライフは、Ｙから現場事務所を無償で貸与され、業務に必要な製造ラインを月額2万円で賃借していた。さらに、ライフの従業員が製造した製品に瑕疵があった場合、ライフは瑕疵修補の責任を負い、Ｙは業務請負契約を解除することができる旨の定めがあり、本件でＸが行っていた業務は従前蓄積されたノウハウ等を有するライフの一部門というべき存在で、自ら社内教育をしていたことなどをも考慮すると、ライフは、Ｙから請負契約により請け負った業務を自らの業務としてＹから独立して処理していたものということができる。
⑸ 以上からすると、Ｘの行っていた業務は、おそくとも平成29年3月頃には偽装請負等の状態にあったとまではいうことができない。
第３ 結語
よって、Ｘの請求は理由がない。
〈参考法令〉
・労働者派遣法2条1号
労働者派遣 自己の雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、かつ、他人の指揮命令を受けて、当該他人のために労働に従事させることをいい、当該他人に対し当該労働者を当該他人に雇用させることを約してするものを含まないものとする。
・労働者派遣法40条の6
1 労働者派遣の役務の提供を受ける者（国（行政執行法人（独立行政法人通則法（平成11年法律第百三号）第2条第4項に規定する行政執行法人をいう。）を含む。次条において同じ。）及び地方公共団体（特定地方独立行政法人（地方独立行政法人法（平成15年法律第118号）第2条第2項に規定する特定地方独立行政法人をいう。）を含む。次条において同じ。）の機関を除く。以下この条において同じ。）が次の各号のいずれかに該当する行為を行った場合には、その時点において、当該労働者派遣の役務の提供を受ける者から当該労働者派遣に係る派遣労働者に対し、その時点における当該派遣労働者に係る労働条件と同一の労働条件を内容とする労働契約の申込みをしたものとみなす。ただし、労働者派遣の役務の提供を受ける者が、その行った行為が次の各号のいずれかの行為に該当することを知らず、かつ、知らなかつたことにつき過失がなかつたときは、この限りでない。
一 第4条第3項の規定に違反して派遣労働者を同条第1項各号のいずれかに該当する業務に従事させること。
二 第24条の2の規定に違反して労働者派遣の役務の提供を受けること。
三 第40条の2第1項の規定に違反して労働者派遣の役務の提供を受けること（同条第4項に規定する意見の聴取の手続のうち厚生労働省令で定めるものが行われないことにより同条第1項の規定に違反することとなったときを除く。）。
四 第40条の3の規定に違反して労働者派遣の役務の提供を受けること。
五 この法律又は次節の規定により適用される法律の規定の適用を免れる目的で、請負その他労働者派遣以外の名目で契約を締結し、第26条第1項各号に掲げる事項を定めずに労働者派遣の役務の提供を受けること。
２ 前項の規定により労働契約の申込みをしたものとみなされた労働者派遣の役務の提供を受ける者は、当該労働契約の申込みに係る同項に規定する行為が終了した日から1年を経過する日までの間は、当該申込みを撤回することができない。
３ 第1項の規定により労働契約の申込みをしたものとみなされた労働者派遣の役務の提供を受ける者が、当該申込みに対して前項に規定する期間内に承諾する旨又は承諾しない旨の意思表示を受けなかつたときは、当該申込みは、その効力を失う。
４ 第1項の規定により申し込まれたものとみなされた労働契約に係る派遣労働者に係る労働者派遣をする事業主は、当該労働者派遣の役務の提供を受ける者から求めがあつた場合においては、当該労働者派遣の役務の提供を受ける者に対し、速やかに、同項の規定により労働契約の申込みをしたものとみなされた時点における当該派遣労働者に係る労働条件の内容を通知しなければならない。
・民法632条
請負は、当事者の一方がある仕事を完成することを約し、相手方がその仕事の結果に対してその報酬を支払うことを約することによって、その効力を生ずる。
・職業安定法施行規則4条1項
労働者を提供しこれを他人の指揮命令を受けて労働に従事させる者（労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（昭和60年法律第88号。以下「労働者派遣法」という。）第2条第3号に規定する労働者派遣事業を行う者を除く。）は、たとえその契約の形式が請負契約であっても、次の各号の全てに該当する場合を除き、法第4条第7項の規定による労働者供給の事業を行う者とする。
一 作業の完成について事業主としての財政上及び法律上の全ての責任を負うものであること。
二 作業に従事する労働者を、指揮監督するものであること。
三 作業に従事する労働者に対し、使用者として法律に規定された全ての義務を負うものであること。
四 自ら提供する機械、設備、器材（業務上必要なる簡易な工具を除く。）若しくはその作業に必要な材料、資材を使用し又は企画若しくは専門的な技術若しくは専門的な経験を必要とする作業を行うものであつて、単に肉体的な労働力を提供するものでないこと。
〈参考〉
・労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準を定める告示（昭和61年4月17日労働省告示第37号）
【能力不足等による解雇が無効とされ、在職時の割増賃金算定のベースとして、ＧＰＳ移動記録に基づく労働時間が認められた例】⇒東京地裁令和元年10月23日判決〈有限会社スイス事件〉
第１ 事案の概要及び主な争点
原告（以下「Ｘ」という）は、平成28年10月1日、被告（以下「Ｙ」という）との間で、無期雇用契約を締結したが、平成29年11月13日、勤務態度や作業能率、勤務成績が不良であり、改善の見込みがないこと等を理由に普通解雇された。そのため、Ｘは、本件解雇が無効であると主張して雇用契約上の地位の確認及び本件解雇後に生ずるバックペイとしての月額給与等の支払を求めて提訴した。主な争点は、①本件解雇の有効性、②本件解雇後のＸの就労意思の有無、③Ｘの労働時間である。
第２ 裁判所の判断
１⑴ Ｙは、Ｘが店舗の釣銭や売上金を窃盗あるいは横領していた旨主張するが、Ｙが主張する日にＹが主張する金額の釣銭等が紛失したという事実を認めるに足りる客観的かつ的確な証拠はない。また、Ｙは、Ｘが勤務していた時期以外に釣銭等が紛失したことはない旨主張するが、Ｙにおける杜撰な金銭管理体制からすると、Ｙ代表者がこれまでの紛失の事実を把握していなかった可能性も否めず、Ｘが勤務していた時期以外に釣銭等の紛失が確実になかったとまでは言えない。さらに、Ｘは釣銭等がなくなっていることを自ら報告している日もあり、Ｘが犯人であるならば、このような報告をすることは通常考えにくい。したがって、Ｘにおいて釣銭等の窃盗あるいは横領の事実を認めることはできない。
⑵ Ｙは、Ｘの勤務態度について表情が暗かった等の苦情が来ていることを主張するが、それは多分に評価を含むものであり、仮にその通りの事実が認められるとしても直ちに解雇できるような理由となるかについては疑問が残り、その他、Ｘの勤務態度に解雇の理由となるほどの問題があったことを認めるに足りる客観的かつ的確な証拠は認められない。
⑶ 以上より、本件解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合にあたるというべきであり、労働契約法16条の規定により、解雇権を濫用したものとして無効である。
２ Ｘは、本件解雇から1年2か月余りが経過した平成31年2月1日、Ａ社に再就職しており、同日以降、同社において就労し、本件解雇前にＹにおいて得ていた賃金とほぼ同程度の収入を得ていた上、同年6月からは役職についていた。そうすると、Ｘについては、Ａ社に再就職した同年2月1日の時点で、Ｙにおける就労意思を喪失するとともに、Ｙとの間でＸがＹを退職することについて黙示の合意が成立したと認めるのが相当である。
３ Ｘは、労働時間に関して、スマートフォンのタイムライン機能の記録に基づいた主張をしている。しかし、同記録は、スマートフォンの画面をスクリーンショットしたものであって、事後的に編集が可能なものであり、それ自体が完全に客観的な証拠であるとはいえないうえ、実際の移動状況のすべてが余すところなくそのまま正確に記録されているとまでは言えない。
もっとも、上記タイムライン記録は、Ｘの勤務先の営業時間及びＸの勤務時間やＸの供述等に沿うものであり、休日の移動記録や、勤務場所以外の場所への移動記録のほか、退勤後に寄り道をした記録もあり、これらの事情によれば、Ｘが本件解雇後にＹに対し割増賃金を請求するため編集機能を利用して本件タイムラインを作出したとは考え難い。また、本件タイムラインの記録には移動時間等において不自然な点もあるものの、これはＧＰＳの感度等が原因であるとの一応の説明も可能である。さらに、本件においては、本来、労働者の労働時間を適切に把握してしかるべきＹにおいて、Ｘの主張する本件タイムライン記録に基づく各日の労働時間が実際のＸの労働時間と異なることについて、個別具体的に指摘し、その裏付けとなる客観的な証拠を提出しているわけでもない。
そうすると、本件タイムライン記録には信用性が認められるというべきであり、Ｘが勤務先に滞在していた時間中に休憩時間を除き、Ｙの業務以外の事項を行っていたと認めるに足りる客観的な証拠はないから、Ｘは本件タイムライン記録に記録された勤務先への滞在時間に、Ｙの業務に従事していたものと認めるのが相当である。
第３ 結語
以上より、Ｙは、Ｘに対して、Ｘが解雇されてからＡに再就職する日までのバックペイとしての月額給与等を支払わなければならない。
〈参考法令〉
・労働契約法16条
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
労働経済判例速報2020.8.10
【長期間継続していた定期昇給の慣行が法的拘束力を有すると判断された例】 ⇒東京地裁令和元年12月12日判決〈学校法人明泉学園事件〉
第１ 事案の概要及び主な争点
原告（以下「Ｘ」という）は、平成3年4月1日、被告（以下「Ｙ」という）との間で期間の定めのある教員である常勤講師として労働契約を締結して勤務を継続していた。そんな中、Ｘは、常勤講師と期間の定めのない専任教諭との間における賃金格差は労働契約法20条等に反し無効であるか若しくは常勤講師について基本給が定期昇給する労使慣行が存在するなどと主張し、本来支払われる賃金との差額分として1080万6480円及びこれに対する遅延損害金の支払いを求め、また、このような賃金格差を設けたことは不法行為に該当するとして不法行為に基づく損害賠償請求等を求めて訴えを提起した。主な争点は、①Ｘと専任教諭との間における賃金格差の適法性、②常勤講師について基本給が定期昇給する労使慣行の存在、③賃金格差による不法行為の成否である。
第２ 裁判所の判断
１ Ｘが勤務していたＡ高校においては、昭和54年度から平成10年度までの間、長期間欠勤等という事情があるものを除き、全教員が毎年度少なくとも1号俸ずつ昇給していた。また、Ｙ理事長は、平成9年12月10日の団体交渉において、定期昇給を認める旨述べ、労働組合の組合員を定期昇給の対象から除外しなかった。
そうすると、Ａ高校では、遅くとも平成10年度までに、勤務形態の変更、就業規則所定の昇給停止年齢への到達、病気等による長期欠勤その他の特別の事情が無い限り、常勤講師を含む全教員を、翌年度も契約が更新され又は継続する限り、毎年度少なくとも1号俸ずつ定期昇給させることが事実として慣行となっていたことが認められ、Ｙの代表者理事長を含む労使双方が、同慣行を規範として意識し、これに従ってきたとみることができる。そうすると、同慣行は、遅くとも同年度の時点で、法的拘束力を有する労使慣行となっていたものというべきである。したがって、このような労使慣行が平成10年度時点で存在し、その後、その拘束力が失われたことをうかがわせるに足りる証拠もないから、同慣行は、平成29年度まで引き続き法的拘束力を有するものとして存在していたというべきである。
したがって、Ｘも平成11年度から平成29年度まで毎年度1号俸ずつ定期昇給していたといえ、Ｘの号俸は平成10年度が11号俸であったから、平成25年度から平成29年度まではそれぞれ26号俸から30号俸であったことになる。しかしながら、Ｙは上記期間中、Ｘに対して11号俸に相当する基本給のみを支払っていたのであり、その差額分である合計958万2000円については、Ｘの請求に理由がある。
２ Ｘは、調整手当について、専任教諭は8％とされていたのに対し、Ｘを含む常勤講師は5％とされていたことから、この格差は労働契約法20条に違反すると主張する。
この点について、同条にいう「不合理と認められるもの」とは、有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が不合理であると評価することができるものであることをいうものと解するのが相当である。本件において、調整手当とは、基本給名目で支払われる額との合計で全体として支給される基本給の額を調整するための手当てとしての性質を有するものであったとみるのが相当である。そして、一般に使用者が基本給の額を決定する際には、長期間の雇用が制度上予定されているか否か、担当する可能性のある業務の範囲及び内容、雇用される期間を通じて期待される職責の範囲、予定される昇任昇格経路、その他の事情を総合考慮して決定されるものであるから、基本給の額を調整するための手当てである調整手当について、常勤講師と専任教諭との間の相違が不合理であるか否かは、基本給が決定される際に考慮される上記各事情やその相違の程度等を踏まえて判断すべきである。
Ａ高校においては、専任教諭は、長期間の雇用が制度上予定されている上、管理職を含めた各役職の大部分について重い職責を負っており、重要な業務を担っていたのに対し、常勤講師は、長期間の雇用が制度上予定されていなかっただけでなく、管理職を含めた各役職の職責を恒常的に担うことも予定されておらず、重要業務のうち担当しないものもあることが認められ、無期契約労働者である専任教諭と有期契約労働者である常勤講師のそれぞれについて基本給をどのように設定するかにおいて考慮すべき各事情に相当な差異があるものというべきである。これに加え、専任教諭と常勤講師との調整手当の差額が基本給の3％にとどまることも併せ考慮すれば、Ｘを含む常勤講師が教科教育、クラス担当、クラブ活動の指導等について専任教諭と同様の職務に従事していたことなどの事情を考慮しても、Ｘを含む常勤講師と専任教諭との間の調整手当の相違は、不合理であると評価することはできないため、労契法20条にいう不合理と認められるものには当たらない。
以上からすると、常勤講師であるＸと専任教諭との間の調整手当の格差が労契法20条に違反して違法であるということはできず、この点について不法行為は成立しない。
第３ 結語
以上より、Ｘの請求のうち、Ｘが労働契約上の権利を有する地位の確認を求めている部分は、不適法であるため却下し、基本給に係る賃金請求は、958万2000円及びこれに対する遅延損害金の支払いを求める部分については理由があり、その余の請求は理由がない。
〈参考法令〉
・労働契約法20条
以下の規定に集約。
・短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律8条
事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。
・労働契約法12条
就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。
・労働基準法13条
この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は、この法律で定める基準による。