１⑴　労基法19条1項の趣旨が、労働者が労働災害補償としての療養のための休業を安心して行うことができるよう配慮したものであると解されることに鑑みると、業務起因性の意義は、労働災害補償保険制度における業務起因性の意義と同じものと解される。したがって、疾病について業務起因性が認められるためには、業務と疾病との間に相当因果関係が認められることが必要である。また、当該相当因果関係が肯定されるためには、疾病の発病が当該業務に内在し、又は随伴する危険が現実化したものであることが必要となる。また、認定基準は、行政機関内部の通達ではあるものの、その内容等に照らすと、相応の合理性を有するというべきであるため、本件においても、認定基準を参考としながら、具体的な事情を総合的に考慮して判断する。

　⑵ア　Ｘは、Ｙ2から、Ｘの部署に新しく加入した新人Ｚの指導監督をし、Ｚが業務を完遂させることができない場合には、Ｘの責任で完遂させるよう特別の指示を受け、同時に、Ｚが今後成長できなければ解雇する予定である旨伝えられ、強いプレッシャーを感じたと主張する。しかし、先に従事している者が後から着任してきて業務に慣れていない者の作業を手伝ったり、ミスの有無を確認することは職場においてごく一般にありうるものである。そうすると、Ｙ2がＸに対して上記のような指示をしたことは認められるとしても、それを超えて、ＸのＺに対する監督の成否やＺの業務によってＺを解雇するとか、Ｚの解雇についてＸに責任を負わせるといった指示までは認められないため、Ｙ2のＸに対する指示が社会通念に照らして特別視すべきもの又は不当なものであったともいえない。

　イ　次に、Ｘは達成困難なノルマを課されたり、仕事内容等に変化を生じさせる出来事があったなどとして、それらについての心理的負荷の強度は「強」である旨主張する。確かに、前任者に代わりＺが加入したことにより、Ｚの作業の確認等、Ｘの業務量はある程度増加している。しかし、Ｘの時間外労働時間数の状況を見る限り、Ｘの業務量について直ちに強い心理的負荷につながるような著しい増加があったということはできないため、この点に関する心理的負荷の強度は「中」である。また、Ｚの作業能力に特段の問題があったとは認められないこと、ＸにおいてＺへの指導助言が特殊な知識等が求められるものではなかったことからすると、ＸがＺの作業につき指導や助言していたことは、その内容に照らし、ノルマを課されたとまで評価できるかについては疑問が残り、仮にノルマにあたるとしても、心理的負荷の強度は「弱」である。

　ウ　Ｘは、Ｙ2がＺの指導等に関するＸの支援要請を拒否したこと、Ｙ2が社内において、Ｘが無能である旨の発言をしていたことから、上司とのトラブルがあり、これによる心理的負荷の強度は「強」である旨主張する。しかし、Ｙ2は、Ｘからの相談について快く応じるなど、積極的にＸの相談に応じる姿勢を示していた。確かに、Ｚの配置転換や、人員増員などの措置はとっていないが、Ｘの労働時間やＺの能力を考慮するとそこまでの措置は不要といえる。また、Ｙ2が上記のような発言をしたことを認めるに足りる事情は乏しい。よって、Ｘの主張するような上司とのトラブルは認められず、仮に認められるにしても、心理的負荷の強度は「弱」である。

⑶　以上からすると、Ｘの業務上の出来事における心理的負荷の強度は、いずれも「中」ないし「弱」にとどまっており、これらを総合したとしても、「強」にはならない。よって、Ｘの精神障害が認定基準の対象とされる疾病であったとしても、その業務起因性は認められない。

　原告ら5名（以下併せて「Ｘ」という）は、被告（以下「Ｙ」という）が設置するＹ大学の教員かつ原告労働組合（以下「Ｘ組合」という）の労働組合員であったところ、Ｘは、Ｙによりなされた週6コマを越えて授業を担当すること及び委員会業務を増やすことについての業務命令を受けた(以下「本件業務命令」という)が、これを拒否した。そのため、Ｙは、正当な理由なき業務命令違反としてＸを譴責の懲戒処分とし、これを記した書面をキャンパス内の4か所に掲示した。Ｘは、本件懲戒処分は違法であること、Ｘ及びＸ組合は、懲戒処分の内容を掲示したことはＸに対する名誉棄損及びＸ組合に対する不当労働行為にあたると主張して、Ｙに対して、本件懲戒処分の無効確認及び不法行為に基づく損害賠償等を求めて訴えを提起した。

　主な争点は、①本件業務命令が労働契約の内容に照らして適正か、②争議行為で対抗したＸに対して業務命令違反を理由に懲戒処分を行うことの適否、③懲戒処分内容の掲示が名誉棄損になるかである。

１⑴　ＹとＸとの間の労働契約に際して作成された雇用条件に関する決裁書には、Ｘは週8コマ担当するとの記載はあるものの、その内訳として、義務として週6コマであり、残りの2コマはＸの任意で担当の可否を決定できるとの記載はない。また、採用時の説明等のやり取りの中で、Ｘに対してそのような説明がなされたことを認めるに足りる証拠もない。そのため、ＸとＹの間の労働契約において、義務として週6コマを担当し、それを超える部分については任意で担当する旨の内容の合意があったとは認められない。

⑵　Ｘは、入職に際し、委員会業務は一つに限定されるとの説明を受けており、そのような合意が労働契約の内容になっている旨主張するが、雇用条件に関する決裁書や面談記録からはそのような内容を伺うことはできない。また、2つ以上の委員会業務を担当している教員も多数存在すること、大学を取り巻く社会経済環境の変化等に柔軟に対応する観点から、委員会活動については不断の見直しが求められることからすると、委員会業務を1つに限定することの合理性は認められず、Ｘの入職時にＹがそのような説明をするとは考えにくい。したがって、Ｘの委員会業務を1つに限定する旨の合意があったとはいえない。

２⑴　争議権の保障は、労務不提供などの業務の正常な運営を阻害する行為であっても、かかる行為の刑事責任及び民事責任を特別に免責し、あるいは係る行為を理由とする不利益取扱いを特別に禁止することによって、団体交渉における労働者の立場を強化し、あるいは団体交渉における交渉の行き詰まりを打開するなど、団体交渉を機能させる趣旨のものと解される。そして、団体交渉は、労使が対等な立場で、合意により、労働条件の決定をはじめとする労使間のルールを形成する機能を有していることに鑑みると、争議行為は、団体交渉を通じた労使間の合意形成を促進する目的あるいは態様で行わなければならないものと解される。

　そして、争議行為の態様が団体交渉において業務命令によって命じられた業務が不存在であることの確認を協議事項としつつ、争議行為として当該義務の履行そのものを拒否するものである場合、当該争議行為は、当該義務の不存在確認に関する団体交渉を促進する手段としての性質を有することは否定できないものの、他方で、当該義務の不存在確認という目的自体は、争議行為によって、団体交渉を経ずして達成されることになるから、当該争議行為は、労使間の合意形成を促進するという目的を離れ、労働組合による使用者の人事権行使となる側面がある。そのため、上記態様の争議行為は、常に正当なものということはできず、団体交渉の実施状況や争議行為の実施状況に照らし、当該争議行為が、業務命令の拒否自体を目的としているとみることができるなど、団体交渉を通じた労使間の合意形成を促進する目的が失われたものと評価できる場合には、当該時点から正当性を有しないものというべきである。

⑵　本件では、本件業務命令については、団体交渉が行われていたが、特に進展せず、平成28年7月4日にＹが、本団体交渉は平行線をたどっており行き詰まりの状態であるから、Ｘ組合からの提案がない限りは、交渉に応じる義務はない旨Ｘ組合に伝えてもなお、進展することはなかった。そうすると、本件懲戒処分の対象行為が行われた時点においては、もはや当該事項についての団体交渉が進展する状況にはなく、団体交渉を通じた労使間の合意形成を促進する目的が失われたものと評価できるから、本件争議行為は正当性を有しない。

⑶　以上より、遅くとも本件懲戒処分対象行為が行われた時点では、Ｙが誠実交渉義務を尽くしていたにもかかわらず、ＹとＸ組合との間の団体交渉が進展し、妥結に至る状況にないことは明らかとなっており、争議行為の正当性は失われているのであるから、本件懲戒処分が違法無効であるということはできない。

１⑴　まず、労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、労働時間に該当するか否かは使用者の指揮命令下に置かれているか否かにより客観的に定まる。

⑵　Ｘは在職期間中、出勤簿を作成していたが、その記載以上に残業等していたと主張する。そしてＸは、これを裏付ける証拠として、Ｘが使用していたパソコンのログ記録を提出している。ＸはＹでの業務にあたり、パソコンを多く利用しており、当該ログ記録には改変がなされたとみるべき形跡はないことからすると、ログ記録を手掛かりとしてＸの労働時間を推知することに相応の合理的根拠はあるといえ、これを基礎に出勤簿記載の労働時間を超えて業務に従事していた旨述べるＸの供述にも相応の信用性を認めることができるところであり、他に的確な反証のない限りは、ログ記録を手掛かりとしてＸの労働時間を推知するのが相当である。

⑶ア　始業時刻について、ログ記録がある日は、基本的にはこれを手掛かりにＸの労働時間を推知するのが相当である。もっとも、ログ記録に所定の始業時刻より前の記録が認められる場合であっても、提示前の具体的な労務提供を認定できる場合は格別、そうでない限りは、基本的に所定の始業時刻からの勤務があったものとして始業時刻を認定するのが相当である。これに対し、ログ記録がない日やあっても所定の始業時刻に遅れる記録がある日については、出勤簿上、特段の欠勤がないものとされていたことにも照らせば、基本的の所定の始業時刻からの勤務があったものとして始業時刻を認定するのが相当である。

　イ　終業時刻について、ログ記録がある日については、基本的にはこれを基礎に原告の労働時間を認めるのが相当であり、他方、ログ記録のない日については、出勤簿の記載時刻を超える残業時間があったことを裏付ける的確な証拠がないから、上記出勤簿記載の限度で残業時間があったものと認めるのが相当である。

２⑴　Ｘには、Ｙが主張するような頻回の遅刻欠席があったとまでは認めがたいところ、Ｘが自認している遅刻についても、Ｙにおいて異議なく通常出勤として扱われ、基本給が支払われていることからすると、Ｙは、これを宥恕していたものといえる。したがって、このことが不法行為を構成するとはいえない。

⑵　また、Ｙは、本訴提起に至る一連の行為が不法行為を構成すると主張するが、Ｘが本件ログ記録を創作したとは認めがたく、Ｙには割増賃金の支払義務があるということからすると、Ｘの本訴請求がおよそ事実的、法律的根拠を欠くということはできず、本訴提起が裁判制度の趣旨目的に照らして著しく相当性を欠くとはいえない（参考判例）。そのため、本訴提起が違法性を帯びるとは認められない。