１　第1審

　Ｙは、Ｘの職員間における人間関係の構築に対する認識及び言動について、改めるようＸに求めていたが、Ｘがこれを改めなかったため本件配転命令に踏み切ったと主張する。しかし、Ｘに対して嫌悪感を明らかにする従業員がいる一方で良好な関係を築いている従業員もいることからすると、まずは、不満とする点に関する具体的な事実関係や理由を調査・確認すべきであり、その結果に基づき、当事者双方に対する適切な指導を重ねるのが相当というべきである。しかし、Ｙにおいては、上記人間関係につき、どのように具体的な事実関係を調査、確認をしたかが明らかではなく、Ｘに対する指導も抽象的なものにとどまっている。そのため、本件配転命令は性急に過ぎるとの感が否めない。他方で、Ｘが市に相談に行ったことで、市の担当者から注意を受け今後の契約に支障をきたすのではないかという危機感から、Ｙが事態の収拾に焦っていたようにもうかがえる。

　そうすると、本件では、Ｙにおいて未だ具体的な事実関係の把握が乏しいうえ、人間関係の渦中にあるＸに対して十分な指導が行われたとは認めがたく、Ｙとしては、Ｘの問題のある態度を具体的に把握し、Ｘにこれを指摘して改善を求め、その改善が認められない場合に初めて解雇に踏み切るべきである。よって、本件解雇は、未だ合理性ないし社会的相当性のあるものとは認められず、「やむを得ない事由」は認められないため、無効である。

２　原審

　Ｙは控訴し、平成27年3月31日に本件労働契約は期間満了で終了しているため、それ同年4月1日以降の賃金請求権は否定されるべきという旨の主張をしている。

　しかし、原審は、この点について、契約期間の満了により本件労働契約の終了の効果が発生するか否かを判断することなく、Ｘの請求を平成27年4月1日以降の賃金の支払い請求も含めて全部認容した。

３　最高裁

　本件事実関係によれば、最後の更新後の本件労働契約の契約期間は、Ｘが主張する平成26年4月1日から平成27年3月31日までであるところ、第一審弁論終結時（平成29年1月26日）において、上記契約期間が満了していたことは明らかであるから、第1審はＸの請求の当否の判断にあたり、この事実を斟酌する必要があった。そのため、本来第1審で審理されるべきであった事実を、原審においてＹが指摘したからと言って時機に遅れた攻撃防御方法の提出にあたるとは言えないし、仮に当たるとしても、この事実を斟酌しなくてよいということにはならない。

　それにもかかわらず、原審は、上記事実を斟酌せず、期間満了により本件労働契約の終了の効果が発生するかどうかを判断することなく、Ｘの請求を認容している。

１　労基法上の労働者と認められるか否かは、契約の名称や形式に関わらず、一方当事者が他方当事者の指揮命令の下に労務を遂行し、労務の提供に対して賃金を支払われる関係にあったか否かにより決せられる。そして、両当事者が労働者と使用者の関係にあったといえるためには、原告が、劇団の業務について諾否の自由を有していたか、業務を行うに際し時間的場所的な拘束があったか、労務を提供したことに対する対価が支払われていたかなどを検討すべきである。

　本件では、劇団の裏方作業であるセットの入れ替えや音響照明の業務、小道具の準備・変更業務について、Ｘにおいて、担当しないことを選択する諾否の自由はなく、業務を行うに際しては、時間的場所的拘束があったものと認められる。そして、Ｙは、裏方業務に相当な時間を割くことが予定されている劇団員に対して月額6万円を支給していたが、これは、裏方業務に対する対価であると考えるのが相当である。

　そうすると、Ｘは、Ｙの指揮命令に従って労務の提供をし、これに対して、Ｙから一定の賃金の支払いを受けていたものと認められるから、労働者（労基法9条）に該当する。

２　本件疾病の発病時期については、Ｘが労災保険給付請求をした際に申告した平成25年9月頃と考えるのが相当である。

３⑴　Ｘには、認定基準にいう「特別な事情」にあたる出来事はないから、それ以外の「具体的出来事」の有無及びこれによる心理的負荷の強度を検討する。

　⑵ア　本件疾病の発病前概ね6か月の間におけるＸの時間外労働時間数は、Ｘが労災請求時に申告したところによっても、月19時間弱から25時間弱にとどまる。よって、これによる心理的負荷の強度は「弱」である。

　　イ　訴外会社は、防音設備等の設置業務を営んでおり、当該市場は訴外会社を含む4社の寡占状態にあったといえるが、そのシェアは随時変化していたのであり、訴外会社としても真摯な営業努力を続ける必要があったものと認められ、Ｘが主張するようなカルテルの存在は認められない。したがって、心理的負荷も認められない。

　　ウ　Ｘは、上司から厳しい口調で指導・叱責されることはあったが、それは同じミスを繰り返すＸに対して成長を促すためになされたものであり、当該上司は、Ｘが当該業務をミスなくこなせるようになるまで根気強く指導していることからすると、単に嫌がらせ等のために厳しい指導等を行ったということはできない。また、上司がＸに対して暴行を加えたという事実も認められない。なお、Ｘが入社して間もない時期に、頭を5，6回はたくといった上司の相当性を欠く行為があったことは否定できないが、このような行為がその後も継続していたとは認められないため、本件疾病に影響を与えたと考えるのは困難である。

　以上からすると、上司からの厳しい指導等に関する心理的負荷の強度は「中」にとどまる。

　以上より、Ｘには、本件疾病の発病前概ね6か月の間に、当該出来事による心理的負荷の強度が認定基準にいう「強」に該当する具体的出来事の存在を認めることができず、上記アないしウを総合評価しても「強」にはならない。そして、その他証拠を見ても、Ｘが従事していた業務と本件疾病の発病との間に、平均的な労働者を前提として危険の現実化としての相当因果関係を認めるに足りる事情はない。

　よって、本件疾病は、労基法75条2項及び労基法施行規則35条に規定する業務上の疾病には当たらず、本件不支給処分は適法である。