労働経済判例速報2020.7.10
【重要】【歩合給の算定につき、所定内賃金と割増賃金との判別ができないとされた例】⇒最高裁令和2年3月30日判決〈国際自動車（第2次上告）事件〉
第１ 事案の概要及び主な争点
タクシー事業を営む被上告人（第一審被告。控訴人。第1次上告人。以下「Ｙ」という）と雇用契約を締結しタクシー運転手として勤務していた上告人ら（第一審原告。被控訴人。第1次被上告人。以下「Ｘ」という）が、歩合給の計算に当たり売上高の一定割合に相当する金額から残業手当等に相当する金額を控除する旨を定めるＹの各賃金規則上の定めが公序良俗に反し無効であると主張して、Ｙに対して、未払賃金の支払を求めた事案。主な争点は、上記のような各賃金規則による賃金の支払いにより労基法37条の割増賃金の支払いがなされたといえるか、である。
第２ 裁判所の判断
１ 第一審
本件規定は、歩合給の計算にあたり、売上高が同じである限り、時間該当の労働をしていた場合もしていなかった場合も乗務員に支払われる賃金は全く同じになる。そのため、本件規定は、労基法37条の規制を潜脱するものと言わざるを得ない。したがって、本件規定のうち、歩合給の計算にあたり売上高の一定割合に相当する金額から残業手当等に相当する金額を控除する旨を定める部分は、労基法37条の趣旨に反し、ひいては公序良俗に反するものとして、無効である。
２ 控訴審
労基法37条は、基本給が歩合給・出来高払いの場合を除外しておらず、使用者に割増賃金の支払いを強制することで労働者の時間外労働を抑制するという同条の趣旨は、歩合給・出来高払いのタクシー乗務員との労働契約でも妥当する。本件規定によれば、時間外の労働をしていた場合でもそうでない場合でも乗務員に支払われる賃金が同じになるのであり、本件規定のうち、上記内容を定める部分は、強行法規であり違反者には刑事罰が科せられる労基法37条の規制を潜脱するものであるから、同条の趣旨に反し、ひいては公序良俗に反するものとして無効であると言わざるを得ない。
３ 第1次上告審（最高裁平成29年2月28日判決）
本件規定に基づく割増賃金の支払いが労基法37条の定める割増賃金の支払といえるか否かは問題となりうるものの、当該定めが当然に同条の趣旨に反するものとして公序良俗に反し、無効であると解することはできない。本件規定について、所定内賃金部分と割増賃金部分との明確区分性の有無等について審理を尽くす必要があるため控訴審判決を破棄し、差し戻す。
４ 差戻審（東京高裁平成30年2月15日判決）
本件規定に基づきタクシー乗務員に支給される賃金については、通常の労働時間の賃金にあたる基本給、服務手当、歩合給、労基法37条所定の割増賃金にあたる深夜手当、残業手当及び公出手当と、明確に判別することができる。そして、Ｘに対して支払われた割増金の額は、通常の労働時間の賃金に相当する部分の金額を基礎として労基法37条等に定められた方法により算定した割増賃金の金額を下回らないから、Ｘに支払われるべき未払い賃金があるとは認められない。
５ 本判決
⑴ 労基法37条が時間外労働等について割増賃金を支払うべきことを使用者に義務付けているのは、使用者に割増賃金を支払わせることによって、時間外労働等を抑制し、もって労働時間に関する同法の規定を遵守させるとともに、労働者への補償を行おうとする趣旨によるものであると解される。また、割増賃金の算定方法は、労基法37条等に具体的に定められているが、労基法37条は、労基法37条等に定められた方法により算定された額を下回らない額の割増賃金を支払うことを義務付けるにとどまるものと解され、使用者が労働契約に基づき、労基法37条等に定められた方法以外の方法により算定される手当を時間外労働等に対する対価として支払うこと自体が直ちに同条に反するものではない（参考判例①②③④）。
他方において、使用者が労働者に対して労基法37条の定める割増賃金を支払ったとすることができるか否かを判断するためには、割増賃金として支払われた金額が、通常の労働時間の賃金に相当する部分の金額を基礎として、労基法37条等に定められた方法により算定した割増賃金の額を下回らないか否かを検討することになるところ、その前提として、労働契約における賃金の定めにつき、通常の労働時間の賃金にあたる部分と同条の定める割増賃金にあたる部分とを判別することができることが必要である（参考判例④⑤⑥）。そして、使用者が、労働契約に基づく特定の手当てを支払うことにより労基法37条の定める割増賃金を支払ったと主張している場合において、上記の判別をすることができるというためには、当該手当てが時間外労働等に対する対価として支払われるものとされていることを要するところ、当該手当てがそのような趣旨で支払われるものとされているか否かは、当該労働契約に係る契約書等の記載内容のほか諸般の事情を考慮して判断すべきであり（参考判例③参照）、その判断に際しては、当該手当ての名称や算定方法だけでなく、同条の趣旨を踏まえ、当該労働契約の定める賃金体系全体における当該手当ての位置づけ等にも留意して検討しなければならないというべきである。
⑵ Ｙは、Ｘが行った時間外労働等に対する対価として、本件各規程に基づく割増金を支払い、これにより労基法37条の定める割増賃金を支払ったものであると主張する。
しかしながら、本件各規程の定める仕組みは、その実質において、出来高払い制の下で元来は歩合給として支払うことが予定されいている賃金を、時間外労働等がある場合には、その一部につき名目のみを割増金に置き換えて支払うこととするものというべきである。そうすると、本件割増金は、その一部に時間外労働等に対する対価として支払われるものが含まれているとしても、通常の労働時間の賃金である歩合給として支払われるべき部分を相当程度含んでいるものと解されざるを得ない。そして、割増金として支払われる賃金のうちどの部分が時間外労働等に対する対価にあたるかは明らかではないから、通常の労働時間の賃金にあたる部分と労基法37条の定める割増賃金にあたる部分とを判別することはできない。
したがって、ＹのＸに対する割増金の支払いにより、労基法37条の定める割増賃金が支払われたということはできない。そうすると、本件においては、Ｘに支払われた割増金は、割増賃金にあたらず、通常の労働時間の賃金にあたるものとして、労基法37条等に定められた方法によりＸに支払われるべき割増賃金の額を算定すべきである。
第３ 結語
以上と異なる原審の判断には、判決に影響を及ぼすことが明らかな法令の違反がある。論旨はこの趣旨をいうものとして理由があり、原判決は破棄を免れない。そして、ＹがＸに対して支払うべき未払い賃金の額等についてさらに審理を尽くさせるため、本件を原審に差し戻す。
〈参考判例〉
①最高裁昭和47年4月6日判決（民集26巻3号397頁『静岡県教職員事件』）
県立学校教職員の勤務時間外における職員会議への参加が所属学校長の職務命令に基づくものとされた例。
②最高裁平成29年7月7日判決（集民256号31頁『医療法人社団康心会事件』）
勤務医の雇用契約上、時間外労働等に対する割増賃金が年俸1700万円に含まれることが合意されていた事案において、本条の趣旨は、割増賃金の支払いによって時間外労働等を抑制するとともに労働者への補償を行おうとするものであり、同条の定める割増賃金を支払ったとすることができるか否かを判断するためには、労働契約における基本給等の定めにつき、通常の労働時間の賃金にあたる部分と割増賃金にあたる部分とを判別できることが必要であるところ、本件合意ではこの判別をすることができず、本件の年俸の支払いにより時間外労働及び深夜労働に対する割増賃金が支払われたということはできないとされた例。
③最高裁平成30年7月19日判決（集民259号77頁『日本ケミカル事件』）
雇用契約上のある手当が、時間外労働、休日労働及び深夜労働に対する対価として支払われるものとされているか否かは、雇用契約に係る契約書等の記載内容のほか、使用者の労働者に対する当該手当てや割増賃金に関する説明の内容、労働者の実際の労働時間等の勤務状況などの事情を考慮して判断されるが、当該手当ての支払いによって割増賃金の全部又は一部を支払ったものといえるために、労働者が当該手当てを上回る金額の割増賃金の発生を認識して直ちに支払いを請求できる仕組み、その仕組みが誠実に実行されていること、基本給と手当の適切な金額のバランス、その他労働者の福祉を損なう要因がないことは必須ではないとされた例。
④最高裁平成6年6月13日判決（集民172号673頁『高知県観光事件』）
タクシー会社の乗務員に支払われる歩合給に関し、労基法上の時間外及び深夜労働が行われたときにも金額が増加せず、また、右の歩合給のうちで通常の労働時間の賃金にあたる部分と時間外及び深夜の割増賃金にあたる部分とを判別することもできない場合には、当該歩合給の支給により時間外及び深夜の割増賃金が支払われたとすることは困難であり、使用者は、乗務員の時間外及び深夜労働につき、本条（労基法37条）及び労基法施行規則19条1項6号の規定に従って計算した額の割増賃金を支払う義務を負うとされた例。
⑤最高裁平成24年3月8日判決（集民240号121頁『テックジャパン事件』）
基本給を月額41万円としたうえで、月間総労働時間が180時間を超える場合には1時間当たり一定額を別途支払い、140時間未満の場合には1時間当たり一定額を減額する旨が約定され、基本給について通常の労働時間にあたる部分と時間外割増賃金にあたる部分とを判別することができない本件事案においては、月間180時間以内の労働時間中の時間外労働についても、使用者は月額41万円の基本給とは別に、割増賃金を支払う義務があるとされた例。
【年次有給休暇の取得につき、時季変更権の行使が適法とされた例】⇒東京地裁令和元年12月2日判決〈東京都（交通局）事件〉
第１ 事案の概要及び主な争点
被告（以下「Ｙ」という）が経営する都営バスの乗務員として勤務する原告（以下「Ｘ」という）は、持病である冠攣縮性狭心症について主治医の診療を受けるため、平成29年8月9日につき、労基法39条に基づき年次有給休暇の取得を申請したが、Ｙはこれを認めなかった。そのためＸは、主治医の診療を受けることができず、その結果、手元に処方薬がなくなってしまったことから、同月14日、冠攣縮性狭心症の発作を発症して約3か月間の病気休暇を取得せざるを得なくなったと主張して、Ｙに対し、国家賠償法1条1項に基づく損害賠償請求として、合計199万4560円およびこれに対する遅延損害金の支払いを求めた。主な争点は、①Ｘの本件申請に対してなされた、Ｘが加入する組合の副支部長を通した回答が時季変更権の行使にあたるか、②時季変更権の行使が「事業の正常な運営を妨げる場合」の要件を充足するかである。
第２ 裁判所の判断
１ 本件組合は、本件営業所の乗務員が夏休期間中に年次休暇を取得しようとする際、乗務員からの年次休暇取得申請を本件営業所の所長に取り次ぎ、所長による承認の可否を乗務員に伝達する窓口としての役割を担っていた。そして、このような事情のもと、所長は、本件組合の副支部長に対し、Ｘに、夏休期間内の新たな休暇の取得の要望については、夏休同士又は週休同士の交代によって対応してほしい旨を伝達するよう指示し、副支部長はこれをＸに伝達しているのであるから、少なくとも、副支部長において所長の要請を受けた旨が明示された平成29年7月10日付の回答は、所長による時季変更権行使の意思表示に当たると認めるのが相当である。
使用者は、時季変更権を行使するにあたり、代替日を提案する必要性はないから、労働者が指定した時期において年次休暇を取得することを承認しないという意思表示であっても時季変更権を行使したということができる（参考判例①）。そして、使用者による時季変更権の行使は、労働者が別の日に年次休暇を取得することができることを前提とするものであるから、労働者が指定した日以外の日に年次休暇を取得させることが不可能である場合には、使用者は時季変更権を行使することができないものと解すべきである。本件では、Ｘは、平成29年8月9日以外であっても、夏休期間中の夏休取得者の数が休暇取得可能人数に達していない日や夏休期間以外であれば年次休暇を取得することは可能であった。そのため、本件は労働者が指定した日以外の日に年次休暇を取得させることが不可能であったということはできない。
以上より、少なくとも、平成29年7月10日付回答により所長による時季変更権行使の意思表示はなされたものと認められる。
２ 時季変更権行使の要件である「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当するか否かの判断において、勤務割による勤務体制がとられている事業場の場合には、代替勤務者確保の難易は重要な判断要素であり、勤務割における勤務予定日につき年次休暇の時期指定がされた場合に、使用者としての通常の配慮をすれば、代替勤務者を確保して勤務割を変更することが客観的に可能な状況にあると認められるにもかかわらず、使用者がそのための配慮をしなかった結果、代替勤務者が配置されなかったときは、必要配置人員を欠くことをもって事業の正常な運営を妨げる場合に当たるということはできないと解される（参考判例②）。
本件では、Ｙにおいて平成29年8月9日にＸに割り当てられていた業務を補填する代替要員を確保することはできなかったうえ、Ｘ自身も交代要員を探していない。そのうえ、ＹはＸに対して、同日の代わりに出勤できる日を教えればＹにおいて交代要員を探すことを提案していたにもかかわらず、Ｘはこの提案に一切応えていないことからすると、Ｙにおいて交代要員を探すのは不可能であった。
したがって、Ｙは、使用者としての通常の配慮をしても、Ｘの業務の補填をする代替勤務者を確保することができなかったと評価すべきであり、Ｘが平成29年8月9日に年次休暇を取得することは、Ｙの事業の正常な運営を妨げるものと認められる。
第３ 結語
以上より、Ｘの請求には理由がない。なお、Ｘは平成29年8月9日に主治医の診療を受けることができず、薬の処方を受けられなかったために、翌10日には薬がなくなり、同月14日に冠攣縮性狭心症の発作を発症したため年次休暇を取得できなかったことと、上記発作の発症との間に相当因果関係がある旨主張するが、Ｘ自身、持病について十分に認識していた以上、薬がなくなったのであれば、週休日や勤務後の時間帯を利用して主治医の診療を受けるべきであったし、それは可能であったことからすると、相当因果関係を認めることはできない。
〈参考判例〉
①最高裁昭和57年3月18日判決（民集36巻3号366頁『電電公社此花局事件』）
労働者の指定した年次有給休暇の期間が開始し又は経過した後にされた使用者の時季変更権行使の効力が認められた例。
②最高裁平成元年7月4日判決（民集43巻7号767頁『電電公社関東電気通信局事件』）
従業員の年休の時季指定に対し、「使用者としての通常の配慮」をしたが、代替勤務者を得られなかったものであり、時季変更権の行使は適法なものであるとされた例。
〈参考法令〉
・労働基準法39条5項
使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。
【うつ病の発病について業務起因性が否定された例】⇒東京地裁令和元年10月30日判決〈三田労基署長事件〉
第１ 事案の概要及び主な争点
Ａ（以下「亡Ａ」という）は、うつ病を発症した後、平成21年7月25日、自宅において自殺した。亡Ａの妻であり、労災保険法所定の遺族である原告（以下「Ｘ」という）が、亡Ａの勤務先における業務に起因したうつ病を発病したことにより亡Ａは自殺したとして、三田労働基準監督署長（以下「監督署長」という）に対し、労災保険法に基づく遺族補償給付を請求したところ、監督署長がこれを支給しない旨の処分をした。これを受けて、Ｘは、本件処分の取消を求める訴えを提起した。主な争点としては、亡Ａの発病時期及び本件疾病発病に業務起因性が認められるか否かである。
第２ 裁判所の判断
１ 労災保険法及び労基法に基づく保険給付は労働者の業務上の疾病等につき行われるところ（労災保険法7条1項1号、労基法75条）、労働者の疾病等が業務上のものであると認めるためには、業務と疾病等との間に相当因果関係が認められることが必要である（参考判例①）。そして、労災保険制度が労基法上の災害補償責任を担保する制度であって災害補償責任が使用者の過失の有無を問わずに被災者の損失を填補するいわゆる危険負担の法理に基づくものであることからすると、上記の相当因果関係を認めるためには、当該疾病等の結果が労働者の従事していた業務に内在する危険が現実化したものであると評価しうることが必要であると解される（参考判例②③）。その判断に際しては、最新の医学的知見を踏まえて策定され、その内容に合理性の認められる認定基準の定める要件に該当するか否かによるのが相当である。
２ まず、専門部会意見書によれば、亡Ａが本件疾病を発症したのは、平成21年1月中旬であると認められる。同意見書は、専門的知見をもって本件疾病の診断基準に当てはめて診断したものである以上、十分に信用できる。
３ 本件では、亡Ａが本件疾病を発症した平成21年1月中旬から概ね6か月前の期間において、亡Ａと上司との間で、今後の活動方針に関する考え方に対立が生じていたといえる。このような状態は、確かに「上司とのトラブルがあった」に該当するといえるものの、その心理的負荷の程度は、その対立が大きなものでありその後の業務に大きな影響を及ぼしたとみるべき事実関係を認めるに足りる証拠はなく、「業務をめぐる方針等において、周囲からも客観的に認識されるような対立が上司との間に生じた。」とみることができるに過ぎないから、「中」にとどまる。
第３ 結語
以上からすると、本件疾病発症前概ね6か月の間における業務による強い心理的負荷は認められない。また、認定基準を離れて、本件全証拠により認められる事実を総合的に考慮しても、本件疾病の発病と業務との間に相当因果関係が存することを示す事情を認めることはできないから、本件疾病発病につき業務起因性は認められない。したがって、本件疾病の発病は、労災保険法7条1項1号及び労基法75条所定の業務上の疾病に該当品しないから、本件処分は適法であり、Ｘの主張は理由がない。
〈参考法令〉
・労働者災害補償保険法7条1項1号
・労働基準法75条
〈参考判例〉
①最高裁昭和51年11月12日判決（集民119号189頁）
高血圧症の基礎疾病を有する裁判所の廷吏の公判立会中の脳出血及びくも膜下出血による死亡に公務起因性が認められないとされた例。
②最高裁平成8年1月23日判決（集民178号83頁『 地公災基金東京都支部長（町田高校）事件 』）
地方公務員が労作型の不安定狭心症を発症し、入院のうえ適切な治療と安静を必要とし、不用意な運動負荷をかけると心筋こうそくに進行する危険が高い状況にあったにもかかわらず、狭心症発症の当日及び翌日も引き続き公務に従事せざるを得なかったなど判示の事実関係の下においては、狭心症発症の翌日における同教諭の心筋こうそくによる死亡は、地方公務員災害補償法にいう公務上の死亡に当たるとされた例。
③最高裁平成8年3月5日判決（集民178号621頁『地公災基金愛知県支部長（瑞鳳小学校教員）事件』）
小学校教師がポートボール練習試合の審判中、脳内出血で倒れ死亡した事件につき、「午前中に脳内出血が開始し、体調不良を自覚したにもかかわらず、直ちに安静を保ち診察治療を受けることが困難であって、引き続き公務に従事せざるを得なかったという、公務に内在する危険が現実化したことによる」ものと判断された例。
〈参考〉 「認定基準」
https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/rousaihoken04/dl/120215-01.pdf