2018/06/29

【長澤運輸事件・最高裁判決】（最高裁第二小法廷平成30年6月1日判決）

（要旨）

１　有期契約労働者が定年退職後に再雇用された者であることは，労働契約法２０条にいう「その他の事情」として考慮されることとなる事情に当たる
２　有期契約労働者と無期契約労働者との個々の賃金項目に係る労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否かについての判断の方法
３　無期契約労働者に対して能率給及び職務給を支給する一方で有期契約労働者に対して能率給及び職務給を支給せずに歩合給を支給するという労働条件の相違が，労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たらないとされた事例

労働契約法第20条
（期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止）

有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。

【事案の概要】

本件は、長澤運輸㈱（以下、「長澤運輸」という）を定年退職した後に、有期労働契約を締結した者（定年後嘱託社員）が、無期労働契約を締結している者との間に、労働契約法20条に違反する労働条件の相違があると主張して、長澤運輸に対し、主位的に、正社員に関する就業規則等が適用される労働契約上の地位にあることの確認を求めるとともに、労働契約に基づき、正社員に支給されるべき賃金と実際に支給された賃金との差額及びこれに対する遅延損害金の支払を求め、予備的に、不法行為に基づき、差額賃金相当額の損害賠償金及びこれに対する遅延損害金の支払を求める事案である。

★　正社員と嘱託社員の職務内容等の相違、賃金格差については、こちら。

【１審】（東京地裁平成28年5月13日判決・労経速2278号3頁）労働者側全面勝訴

• 本件の賃金の相違について、労働契約法20条の適用を認めた。

• その上で、職務の内容並びに職務の内容及び配置の変更の範囲が同一であるにもかからず、有期契約労働者と無期契約労働者の労働条件に相違を設けることは、正当と解すべき特段の事情がない限り不合理であるとの評価を免れないとした。

• 結果的に正当と解すべき特段の事情は認められないとして、労働契約法20条違反を認めた。

• 労働契約法20条の私法上の効力を認めただけでなく、その法的効果として、無効となった有期契約労働者（定年後嘱託社員）の労働条件については、正社員の就業規則等が適用されることを認め、正社員と同一の賃金を受ける権利を有することの地位確認及び差額賃金支払いについて、いずれも肯定した。

【原審（第２審）】（東京高裁平成28年11月2日判決・労経速2293号3頁）使用者側全面勝訴

• 本件の賃金の相違については、労働契約法20条が適用される。労働契約法20条は、労働条件の相違が期間の定めの有無に関連して生じたものであることを要する。専ら定年後再雇用者であることに着目した労働条件の相違であっても期間の定めの有無に関連しているといえる。

• 不合理性の判断要素となる労働契約法２０条の「①労働者の職務の内容、②当該職務の内容及び配置の変更の範囲」は例示にすぎず、「③その他の事情」として①②に関連する事情を幅広く総合考慮すべき。

• 本件では、正社員と有期契約労働者（定年後嘱託社員）の①職務の内容、②当該職務の内容及び配置の変更の範囲は、おおむね同じである。しかしながら、③「その他の事情」として、以下の事情を考慮すると、労働契約法20条にいう不合理と認めることはできない。

• ➡　高年法が定める高年齢者雇用確保措置として選択された継続雇用たる有期労働契約は社会一般で広く行われている。継続雇用に伴う賃金コストの無制限な増大を回避する必要性を考慮すると、従業員が定年後再雇用されるにあたり賃金が引き下げられること自体は不合理とはいえない。

• ➡　定年退職後の継続雇用において職務内容やその範囲の変更等が変わらないまま相当程度賃金を引き下げることは広く行われており、正社員との賃金の差額を縮める努力をしたこと等からすれば、年収２割程度の減額は、当事者である会社の規模や業界に照らして、不合理とまではいえない。

【最高裁判所の判断のポイント】（結論：破棄差戻、全員一致／精勤手当・超勤手当を除き、使用者側勝訴）

（１）労働契約法20条の趣旨

・ハマキョウレックス事件最高裁判決を引用して、労働契約法20条が、①職務の内容、②当該職務の内容及び配置の変更の範囲（以下、「職務内容及び変更範囲」という）、③その他の事情（総称して「職務の内容等」）を考慮し、その違いに応じた均衡のとれた待遇を求める規定であることを確認。

（２）労働基準法20条の要件

・ハマキョウレックス事件最高裁判決を引用し、労働契約法20条の「期間の定めがあることにより」とは、有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が期間の定めの有無に関連して生じたものであることをいうと解することを確認。本件の嘱託社員と正社員の労働条件の相違は、期間の定めの有無に関連しているといえる。

・同じくハマキョウレックス事件最高裁判決を引用し、労働契約法20条の「不合理とみとめられるもの」とは、有期契約労働者と無期契約労働者の労働条件の相違が不合理であると評価することができるものであること（規範的要件）を確認（不合理と評価されるための具体的事実は、労働契約法20条違反を主張する者が主張立証責任を負う。不合理との評価を妨げる事実は、労働契約法20条違反を争う者が主張立証責任を負う）。

（３）本件事件における労働契約法20条への当てはめ

ア　職務内容及び変更範囲（正社員との比較表）

• 定年後嘱託社員と正社員は、その業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度に違いはなく、業務の都合により配置転換等を命じられることがある点でも違いはない。

  ➡職務内容及び変更範囲において相違はない。

イ　その他の事情（定年後再雇用であることを考慮）

• 有期契約契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否かを判断する際に考慮されることとなる事情は、労働者の職務内容及び変更範囲並びにこれらに関連する事情に限定されるものではない。

• 定年制は、使用者が、その雇用する労働者の長期雇用や年功的処遇を前提としながら、人事の刷新等により組織運営の適正化を図るとともに、賃金コストを一定限度に抑制するための制度ということができる。定年制の下における無期契約労働者の賃金体系は、当該労働者を定年退職するまで長期間雇用することを前提に定められたものであることが少なくないと解される。これに対し、使用者が定年退職者を有期労働契約により再雇用する場合、当該者を長期間雇用することは通常予定されていない。

• また、定年退職後に再雇用される有期契約労働者は、定年退職するまでの間、無期契約労働者として賃金の支給を受けてきた者であり、一定の要件を満たせば老齢厚生年金の支給を受けることも予定されている。そして、このような事情は、定年退職後に再雇用される有期契約労働者の賃金体系の在り方を検討するに当たって、その基礎になるものであるということができる。

• ➡　有期契約労働者が定年退職後に再雇用された者であることは、当該有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が不合理であると認められるものであるか否かの判断において、労働契約法20条にいう「その他の事情」として考慮されることとなる事情にあたると解するのが相当である。

ウ　賃金の相違が不合理であるか否かを判断する際の留意点

• 労働者の賃金が複数の賃金項目から構成されている場合、個々の賃金項目に係る賃金は、通常、賃金項目ごとに、その趣旨を異にするものであるということができる。そして、有期契約労働者と無期契約労働者との賃金項目に係る労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否かを判断するに当たっては、当該賃金項目の趣旨により、その考慮すべき事情や考慮の仕方も異なり得るというべきである。

• ➡　有期契約労働者と無期契約労働者との個々の賃金項目に係る労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否かを判断するに当たっては、両者の賃金の総額を比較することのみによるのではなく、当該賃金項目の趣旨を個別に考慮すべきものと解するのが相当である。

• なお、ある賃金項目の有無及び内容が、他の賃金項目の有無及び内容を踏まえて決定される場合もあり得るところ、そのような事情も、有期契約労働者と無期契約労働者との個々の賃金項目に係る労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否かを判断するに当たり考慮されることになる者と解される。

エ　個々の賃金項目の検討（正社員との賃金項目の格差はこちら）

• 【１　能率給・職務給➡不合理ではない】

  ・定年後嘱託社員の基本賃金は、定年退職時の基本給を上回っている。

  ・団体交渉を経て、嘱託社員の基本賃金を増額、歩合給の係数を有利に変更（能率給の2倍～3倍）

  ・長澤運輸㈱では、嘱託社員について、正社員と異なる賃金体系を採用するに当たり、職種に応じて額が定められる職務給を支給しない代わりに、基本賃金の額を定年退職時の基本給の水準以上とすることによって収入の安定を図るとともに、歩合給による係数を能率給よりも高く設定することによって労務の成果が賃金に反映されやすいように工夫している。

  ・不合理性の審査においては、嘱託社員の基本賃金及び歩合給が、正社員の基本給、能率給及び職務給に対応するものであることを考慮する必要がある。

  ・定年後嘱託社員に対しては、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給が開始されるまで2万円の調整給が支給される。

  ➡定年後嘱託社員と正社員との職務内容及び変更範囲が同一であるといった事情を踏まえても、正社員に対して能率給及び職務給を支給する一方で、嘱託乗務員に対して能率給及び職務給を支給せずに歩合給を支給するという労働条件の相違は、不合理と評価することができるものとはいえないから、労働契約法20条にいう不合理と認められるものに当たらない。

• 【２　精勤手当➡不合理である】

  ・精勤手当は、休日以外には1日も欠かさずに出勤することを奨励する趣旨で支給されるものである。

  ・定年後嘱託社員と正社員との間で、皆勤を奨励する必要性に相違はない。

  ・精勤手当は、従業員の皆勤という事実に基づいて支給されるものであるから、歩合給及び能率給に係る係数が異なることをもって、嘱託社員に精勤手当を支給しないことが不合理でないということはできない。

  ➡正社員に対して精勤手当を支給する一方で、嘱託社員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は、不合理であると評価することができるから、労働契約法20条にいう不合理と認められるものに当たる。

• 【３　住宅手当・家族手当➡不合理ではない】

  ・住宅手当の趣旨は、従業員の住宅費の負担の補助

  ・家族手当の趣旨は、従業員の家族を扶養するための生活費の補助

  ・いずれも労働者の提供する労務を金銭的に評価して支給されるものではなく、従業員に対する福利厚生及び生活保障の趣旨で支給されるものであるから、労働者の生活に関する諸事情を考慮する。

  ・正社員は、嘱託社員と異なり、幅広い世代の労働者が存在し得るところ、そのような正社員について住宅費及び家族を扶養するための生活費を補助することには相応の理由がある。

  ・嘱託社員は、正社員として勤続した後に定年退職した者であり、老齢厚生年金の支給を受けることが予定され、その報酬比例部分の支給が開始されるまでは、調整給の支給を受けることができる。

  ➡正社員に対して住宅手当及び家族手当を支給する一方で、嘱託社員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は、不合理であると評価することはできないから、労働契約法20条にいう不合理と認められるものに当たらない。

• 【４　役付手当➡不合理ではない】

  ・役付手当は、正社員の中から指定された役付者であることに対して支給されるものであるということができ、年功給や勤続給的性格を有するものではない。

  ➡正社員に対して役付手当を支給する一方で、嘱託社員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は、労働契約法20条にいう不合理と認められるものに当たらない。

• 【５　超勤手当➡割増賃金の計算の基礎に精勤手当が含まれていない点で不合理である】

  ・正社員の超勤手当も嘱託社員の時間外手当も、いずれも従業員の時間外労働等に対して労働基準法所定の割増賃金を支払う趣旨で支給されるものであり、その計算にあたり割増率その他の計算方法に相違はない。

  ・しかしながら、嘱託社員に精勤手当を支給しないことは不合理と評価することができるものに当たり、正社員の超勤手当の計算の基礎に精勤手当が含まれているにもかかわらず、嘱託社員の時間外手当の計算の基礎に精勤手当が含まれていないという労働条件の相違は、不合理と評価することができるものであるから、労働契約法20条にいう不合理と認められるものに当たる。

  超勤手当➡割増賃金の計算の基礎に精勤手当が含まれていない点で不合理である

• 【６　賞与➡不合理ではない】

  ・賞与は、労務の対価の後払い、功労報償、生活費の補助、労働者の意欲向上等といった多様な趣旨を含み得るものである。

  ・嘱託社員は、定年後再雇用者であるため、退職金を受領しており、老齢厚生年金の受給を受けることが予定され、報酬比例部分の支給まで調整給の支給を受けること、定年退職前と比較しても79%程度の年収を受けること、嘱託社員の賃金体系は、嘱託社員の収入の安定に配慮しながら、労務の成果が賃金に反映されやすくなるように工夫した内容になっていること。

  ➡嘱託社員と正社員との職務内容及び変更範囲が同一であり、正社員に対する賞与が基本給の5か月分とされているとの事情を踏まえても、正社員に対して賞与を支給する一方で、嘱託社員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は、不合理と評価することができるといえないから、労働契約法20条にいう不合理と認められるものに当たらない。

（４）正社員と同じ地位確認・賃金請求に理由がないこと

• ・精勤手当及び超勤手当に係る労働条件の相違は、労働契約法20条にいう不合理と認められるものに当たる。

  ・しかしながら、有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が労働契約法20条に違反する場合であっても、同条の効力により、当該有期契約労働者の労働条件が比較の対象である無期契約労働者の労働条件と同一のものとなるわけではない（ハマキョウレックス事件最高裁判決）。

  ・嘱託社員については、正社員とは別途就業規則が定められ、嘱託社員の賃金は正社員と異なり、嘱託社員との個別契約に基づくとされている。個別契約には精勤手当の支給は予定されていない。

  ➡就業規則の合理的解釈としても、嘱託社員が精勤手当の支給を受けることができる労働契約上の地位にあると解することはできない。また、嘱託社員の時間外手当の算定に当たり、支給の予定されていない精勤手当を割増賃金の基礎となる賃金に含まるべきと解することもできない。

（５）不法行為に基づく損害賠償請求

• ・長澤運輸㈱が、定年後嘱託社員に精勤手当及び精勤手当を割増賃金計算の基礎に含めた時間外手当を支給しないという違法（労働契約法２０条違反）な取り扱いをしたことについては過失があったというべきである。

  ➡長澤運輸㈱は、正社員であれば支給を受けることができた精勤手当及び精勤手当を割増賃金計算の基礎に含めた時間外手当（超勤手当）の額に相当する損害を賠償する義務を負う。

  ➡超勤手当の計算をさせるため、原審に差戻し。

【実務上の留意点】（H30.6.19日経新聞、東京大学 水町勇一郎教授の「経済教室」掲載記事参照）

• ●　最高裁は、定年まで正社員として処遇され定年後再雇用されていることは、賃金格差を不合理でない一つの事情になることを正面から肯定した。

• ●　定年後再雇用であることと関連のない給付については、正社員と同一の支給が求められうる（本件では、皆勤手当については、皆勤奨励という趣旨は、再雇用であるか否かと関連しないとして不合理とした）。

  　➡実務上、再雇用と関連しない手当は再雇用者にも支給するか否か、手当の存続の要否を含めて検討を要する。特に、最高裁は手当の性質を名称から形式的に判断する傾向にあるので、手当の名称にも配慮が求められる。

• ●　定年後再雇用であるとしても、期間の定めに関連した労働条件の相違について、労働契約法20条が適用される。この判断においては、労使交渉のプロセスや使用者の経営判断（賃金制度の設計の仕方）も考慮され得る。

  　➡　実務上、企業は、丁寧な労使交渉や賃金制度上の配慮・工夫をすることを重視しつつ、定年後再雇用者の賃金が定年前正社員と（違いに応じた）均衡のとれた範囲に収まっているのかを検証する必要がある（長澤運輸事件では、労使交渉の経過・賃金制度の設計の仕方を踏まえて、基本給相当部分は1割前後、賞与等を含めた年収としては、2割程度の差を不合理ではないとしている）。

【備考】

• 最高裁は、高裁判決が言及していた、定年後再雇用時の賃金カットが社会的に容認されているという立場に言及しなかった、広く社会的に認められているから賃金カットして構わないという理屈を最高裁は採用しなかったことには留意が必要である。
• 平成２８年１２月に公表された「同一労働同一賃金ガイドライン案」においては、定年後再雇用者の位置づけが継続検討課題とされていたところ、厚労省は、長澤運輸事件最高裁判決の結果を同ガイドライン案に盛り込む準備を早速進めているとのことである。