【イビデン（セクハラ）事件・最高裁判決】（最高裁第一小法廷平成30年2月15日判決）
親会社が、自社及び子会社等のグループ会社における法令遵守体制を整備し、法令等の遵守に関する相談窓口を設け、現に相談への対応を行っていた場合において、親会社が子会社の従業員によるセクハラに係る相談の申出の際に求められた対応をしなかったことをもって、信義則上の義務違反があったとはいえないとされた事例
【事案の概要】
被害者は、イビデン㈱（親会者）の子会社である㈱イビデン・キャリアテクノ（勤務先会社）の契約社員として、親会社の事業場内で就労していた者である。加害者は、同じ事業場内で就労していた他の事業場内で就労していた他の子会社（イビデン建装㈱）の従業員（加害者）である。被害者は、加害者から繰り返し交際を要求され、自宅に押し掛けられるなどした。これに対して、被害者が、勤務先会社の上司に被害相談をしたが、上司は朝礼で一般予防としての注意をするだけで、特に何らの措置も取らなかった。被害者は、その後も加害者による付きまとい行為が続いたが、勤務先会社が何らの措置も講じてくれないことから、勤務先会社を退職した。
被害者の退職後も加害者の付きまとい行為が続いたことから、被害者の元同僚で勤務先会社に勤務する契約社員が、親会社の相談窓口に対し、被害者及び加害者から事実確認等の対応をしてもらいたいと依頼した。これに対して、親会社では、子会社を介して加害者の聞き取り調査は行ったが、子会社から事実が存在しないとの報告を受けたことを踏まえて、被害者に対する事実確認を行わなかった。
上告審では、専ら国内外の法令、定款、社内規程及び企業倫理の遵守に関する社員行動基準を定め、自社及び子会社等からなる企業集団の業務の適正等を確保するための体制を整備していた親会社において、上記体制を整備したことによる相当の措置を講じるなどの信義則上の義務に違反したか否かが争われた。
【第1審】（岐阜地裁大垣支部判H27.8.18・労判1157号74頁】
被害者と加害者とされるものとの間に、性交渉を伴う親密な交際関係があったものと認められることを前提に、セクハラ行為について否定。その結果、各会社の責任も否定。
【原審（第２審）】（名古屋高判H28.7.20・労判1157号63頁）
第1審を破棄し、セクハラ行為を認定。それを前提として、加害者について不法行為責任、その使用者（イビデン建装）について使用者責任、被害者の勤務先会社（イビデン・キャリアテクノ）について債務不履行責任を認めた。
さらに、親会社（イビデン）について「法令等の遵守に関する社員行動基準を定め、本件相談窓口を含む本件法令遵守体制を整備したことからすると、人的、物的、資本的に一体といえる本件グループ会社の全従業員に対して、直接又はその所属する各グループ会社を通じて相応の措置を講ずべき信義則上の義務を負うものというべきである。」との一般論を示した。その上で、子会社である被害者の勤務先会社において、雇用契約上の付随義務に基づく対応を怠っている以上、親会社は信義則上の義務を履行しなかったと認められるとしたこと等を理由に、信義則上の義務違反を肯定し、親会社に債務不履行に基づく損害賠償責任を認めた。
【最高裁の判断のポイント】（結論：破棄自判、親会社が逆転勝訴）
・本件の事情のもとでは、勤務先会社が使用者として負うべき雇用契約上の付随義務を親会社が自らが履行し又は親会社の直接間接の指揮監督の下で勤務先会社に履行させるものであったとみるべき事情はうかがわれない。親会社は、自ら又は被害者の使用者である勤務先会社を通じて雇用契約上の付随義務（労働者からの相談に応じて適切に対応すべき義務）を履行する義務を負うものということはできず、勤務先会社が本件付随義務に基づく対応を怠ったことのみをもって、親会社の被害者に対する信義則上の義務違反があったものとすることはできない。
・もっとも、親会社の相談窓口制度においては、「本件グループ会社の事業場内で就労した際に、法令等違反行為によって被害を受けた従業員等が、本件相談窓口に対しその旨の相談の申出をすれば」、「相応の対応をするよう努めることが想定されていた」から、「上記申出の具体的状況いかんによっては、当該申出をした者に対し、当該申出を受け、体制として整備された仕組みの内容、当該申出に係る相談の内容等に応じて適切に対応すべき信義則上の義務を負う場合がある」と解される。
・但し、本件の結論としては、親会社のコンプライアンスに関する相談窓口体制が被害者の求める通りの対応を取ることを義務づけるものではなく、相談の内容が、被害者が既に退職した後、相当の期間を経過しており、かつ、事業場外の出来事であったことから、親会社の信義則の義務違反を否定した。
【最高裁判決についてのコメント】
セクシュアル・ハラスメントが不法行為に該当する場合、当該行為を行った従業員が不法行為責任を負い（民法709条）、その使用者（本件ではイビデン建装）が使用者責任（民法715条）を負うことは分かりやすい。また、セクシュアル・ハラスメントの被害を受けた従業員を雇用する使用者（イビデン・キャリアテクノ）は、従業員に対して、労働契約に付随する安全配慮義務又は職場環境配慮義務の内容として、セクハラ被害を訴える従業員の相談に応じ、適切に対応すべき義務を負うため（＊）、これに違反する場合に債務不履行責任（民法715条）を負うことも従来の裁判例で認められてきたところである。
本件の特徴は、セクハラの被害者及び加害者の直接の雇用主ではなく、各グループ会社を統括する親会社が、セクハラの被害に対して、グループ会社の全従業員に対して、直接又はその所属する各グループ会社を通じて相応の措置を講ずべき信義則上の義務を負うかという点について、最高裁判所が初めて判断を示した点である（なお、従業員の出向先でのセクハラについて出向元企業が責任を負うか否かが問題となった事案として、建設関係A社事件（東京高判平成9年11月20日労判728号12頁）、派遣先従業員が派遣労働者にセクハラ行為を行った場合に、派遣元企業の不法行為責任を認めた事例として、三重県厚生農協連合会事件（津地判平成9年11月5日労判729号54頁）などがある。）。
最高裁の結論自体は相当であるが、一般論として、親会社の相談窓口体制の内容や、相談の「具体的状況いかんによっては、相談申出をした者に対し、当該申出を受け、体制として整備された仕組みの内容、当該申出に係る相談の内容に応じて適切に対応すべき信義則上の義務を負う場合がある」（親会社の子会社従業員に対する一種の職場環境配慮義務）ことを正面から肯定した点は注目に値する。
今後は、親会社の内部通報・コンプラ相談窓口によれられた相談に対し、適切に対応をしなければ、子会社の従業員のセクハラ被害について、親会社が不法行為乃至債務不履行による損害賠償責任を負う場合があることを肝に銘じる必要がある。
実務対応としては、①自社の相談窓口制度の趣旨の再確認と②相談内容の詳細な記録化はもちろんのこと、③相談事項に関する調査方法の見直し（子会社に任せきりになっていないか否か）、④調査結果の報告体制の再点検・構築、④検討した結果の根拠の検証（リーガルチェックを含む）及び記録化、⑤相談者に対する報告後の対応（報告後に再調査をするか否かを含む）の検証、が必要ではないかと考える（個別事案においては、出来る限り調査の結果の報告前に顧問弁護士に相談することが望ましい）。
（＊）男女雇用機会均等法（正式名称は、「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」）は1996年の改正に際して、セクシュアル・ハラスメントに関する事業主の配慮義務を設け、2006年改正に際して、これを措置義務に強化した・そして、厚生労働大臣は、同法に基づき、「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」（平成18厚労告615号、いわゆる「セクハラ指針」）を定めている（下記条文参照）。
もっとも、男女雇用機会均等法の規定は、セクシュアル・ハラスメントに関する法規制として、事業主に指針に従ったその防止と苦情処理のための雇用管理上の措置を義務づけるものであるが、作為・不作為の請求権や損害賠償請求権を与えるような私法上の効力をもつものではない（菅野和夫「労働法（第11版補正版）」262頁）。私法上は、不法行為や労働契約上の付随義務としての安全配慮義務や職場環境配慮義務違反（債務不履行）による責任追及を構成することとなる。