【ハマキョウレックス事件・最高裁判決】（最高裁第二小法廷平成30年6月1日判決）
(要旨）
１ 有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が労働契約法２０条に違反する場合における当該有期契約労働者の労働条件
２ 労働契約法２０条にいう「期間の定めがあることにより」の意義
３ 労働契約法２０条にいう「不合理と認められるもの」の意義
４ 乗務員のうち無期契約労働者に対して皆勤手当を支給する一方で有期契約労働者に対してこれを支給しないという労働条件の相違は、労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たるとされた事例
労働契約法第20条
（期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止）
有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。
【事案の概要】
本件は、㈱ハマキョウレックス（以下、「ハマキョウレックス」という。）に勤務する有期労働社員（以下、「対象社員」という。）が、正社員と有期労働社員との間で、無事故手当、作業手当、給食手当、住宅手当、皆勤手当、通勤手当、家族手当、賞与、定期昇給及び退職金（以下、これらを併せて「本件賃金等」という。）に相違があることは労働契約法２０条に違反しているなどと主張して、ハマキョウレックスに対し、
(1) 労働契約に基づき、本件賃金等に関し、正社員と同一の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、
(2) ①主位的に、労働契約に基づき、平成２１年１０月１日から同２７年１１月３０日までの間に正社員に支給された無事故手当、作業手当、給食手当、住宅手当、皆勤手当、通勤手当及び家族手当（以下「本件諸手当」という。）と、同期間に対象社員に支給された本件諸手当との差額の支払を求め（以下、この請求を「本件差額賃金請求」という。）、
②予備的に、不法行為に基づき、上記差額に相当する額の損害賠償を求める（以下、この請求を「本件損害賠償請求」という。）などの請求をする事案である。
★ 正社員と契約社員の職務内容等の相違、賃金格差については、こちら。
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＊ 長澤運輸事件（最高裁第二小法廷平成30年6月1日判決）が、同一労働者の定年前正社員（無期）の時の賃金と定年後嘱託社員（有期）の時の賃金の格差が問題となった事案であるのに対し、本事案は、正社員（無期）と契約社員（有期）という異なる労働者間の賃金格差が問題となった事案である。
【１審】（大津地方裁判所彦根支部平成27年9月16日判決）（差戻審＊）
①有期雇用社員（契約社員）と正社員の労働条件の相違は、公序良俗に反するものではなく、労働契約法20条に照らしても、通勤手当以外は不合理な相違とはいえないと判断した。
②通勤手当については、交通費の実費補填的な性格に照らすと、正社員と契約社員の差（契約社員の上限は正社員の下限よりも2000円少なかった）は、経営・人事政策上の施策として不合理であると判断した。
③労働契約法20条は強行規定であり、これに違反する労働条件の相違は無効であるが、自動的に正社員の労働条件と同じになるわけではなく、不法行為責任を負う場合があるにとどまるとして、通勤手当の差額のみを損害として、不法行為に基づく損害賠償を一部認容（1万円＝2000円×5か月）した。
＊本件は、大津地方裁判所彦根支部にて平成27年5月29日に一旦判決言い渡しがあり、大阪高等裁判所に控訴された。ところが、控訴審（平成27年7月31日付け判決）にて、判決言い渡し期日の口頭弁論調書に判決文が添付されていないことから、判決の言い渡しが判決書原本に基づいてなされていないと判断され（民事訴訟法252条、250条違反）、判決手続の法令違反により原判決が取り消された（民事訴訟法306条）。その結果、大津地方裁判所彦根支部に差し戻され、同じ内容の第1審判決の言い渡し手続をやり直したという特殊な経緯がある。
【原審（第２審）】（大阪高裁平成28年7月26日判決・労経速2292号3頁）
①無事故手当、作業手当、給食手当及び通勤手当の相違は不合理である。
②住宅手当、皆勤手当の相違は不合理とはいえない。
③その他の家族手当、一時金の支給、定期昇給及び退職金の支給については、労働条件が労働契約法20条に違反するか否か判断するまでもなく、労働契約法20条違反の結果、当然に正社員の労働条件と同一になる補充的効力が認められるわけではないから、正社員と同一の権利を有することの地位確認を求めることはできない。
④労働契約法20条違反の労働条件の定めは無効であるが、民法709条の不法行為が成立する場合があり得るにとどまる。
【最高裁判所の判断のポイント】（結論：破棄差戻、全員一致）
【1】労働契約法20条の趣旨
・労働契約法20条は、有期労働契約者の労働条件が期間の定めがあることにより同一の使用者と無期労働契約を締結している労働者の労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下、「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない旨を定めている。同条は、有期契約労働者については、無期労働契約者と比較して合理的な労働条件の決定が行われにくく、両者の労働条件の格差が問題となっていたこと等を踏まえ、有期契約労働者の公正な処遇を図るため、その労働条件につき、期間の定めがあることにより不合理なものとすることを禁止したものである。
・同条は、有期契約労働者と無期契約労働者との間で労働条件に相違があることを前提に、①職務の内容、②当該職務の内容及び配置の変更の範囲、③その他の事情を考慮して、その相違が不合理と認められるものであってはならないとするものであり、職務の内容等の違いに応じた均衡のとれた処遇を求める規定である。
【2】労働契約法20条違反の効果
・労働契約法20条が「不合理と認められるものであってはならない」と規定していることや、その趣旨が有期契約労働者の公正な処遇を図ることにあること等に照らせば、同条の規定は私法上の効力を有するものと解するのが相当であり、有期契約労働者のうち同条に違反する労働条件の相違を設ける部分は無効である。
・もっとも、有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が、労働契約法20条に違反する場合であっても、同条の効力により当該有期契約労働者の労働条件が比較対象とする無期契約労働者の労働条件と同一のものとなるわけではないと解するのが相当である。
・正社員に適用される就業規則と、契約社員に適用される就業規則が、別個独立のものとして作成されている本件においては、労働契約法20条に違反するとしても、正社員の就業規則の定めが契約社員にも適用されると解することは、就業規則の合理的解釈としても困難である。
【3】本件地位確認請求及び差額賃金請求の帰結
したがって、賃金について正社員と同一の権利を有することの確認を求める請求は理由がなく、また、同一の権利を有する地位にあることを前提とする差額賃金請求も理由がない（但し、労働契約法20条は私法上の効力を有するので、同条違反については不法行為に基づく損害賠償責任が生じ得ることは1審・原審の判断と同じ）。
【4】労働契約法20条の要件・主張立証責任
・労働契約法20条にいう、「期間の定めがあることにより」とは、有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が期間の定めの有無に関連して生じたものであることをいうものと解するのが相当である（関連性の要件）。
・労働契約法20条にいう、「不合理と認められるもの」とは、有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が不合理であると評価することができるものであることをいうと解するのが相当である（不合理性の要件・規範的要件）。
➡ 両者の労働条件の相違が不合理であるか否かの判断は規範的評価を伴うものであるから、当該相違が不合理であるとの評価を基礎付ける事実については当該相違が労働契約法20条に違反することを主張する者が、当該相違が不合理であることを妨げる事実については当該相違が労働契約法20条に違反することを争う者が、それぞれ主張立証責任を負うものと解される。
【5】労働契約法20条の不合理性の要件に関する本件の当てはめ
・正社員と契約社員のドライバーには、職務の内容に相違はないが、職務の内容及び配置の変更の範囲に関しては、以下の違いがある（詳細はこちら）。
● 正社員は、出向を含む全国規模の広域異動の可能性があるほか、等級役職制度が設けられており、職務遂行能力に見合う等級役職への格付けを通じて、将来、中核人材として登用される可能性がある。
● 契約社員は、就業場所の変更や出向は予定されておらず、将来、中核人材として登用されることも予定されていない。
上記を前提に各手当の不合理性の要件を検証する。
ア 住宅手当➡不合理ではない。
・住宅手当は、従業員の住宅に要する費用を補助する趣旨で支給されるものと解されるところ、正社員は転居を伴う配転が予定されているため、契約社員と比較して住宅に要する費用が多額となる。
➡正社員に対して住宅手当を支給する一方で、契約社員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は不合理であると評価することができるものとはいえないから、労働契約法20条にいう不合理と認められるものに当たらないと解するのが相当である。
イ 皆勤手当➡不合理である（高裁から逆転）
・皆勤手当は、運送業務を円滑に進めるには実際に出勤するトラック運転手を一定数確保する必要があることから、皆勤を推奨する趣旨で支給されるものである。
・正社員と契約社員のトラック運転手については、職務の内容は異ならないから、出勤する者を確保することの必要性については、職務の内容によって両者の間に差異が生じるものではない。
・出勤する者を確保する必要性は、労働者が将来転勤や出向する可能性や、中核人材として登用される可能性といった事情により異なるとはいえない。
➡正社員に対して皆勤手当を支給する一方で、契約社員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は、不合理であると評価することができるものであるから、労働契約法20条にいう不合理と認められるものに当たると解するのが相当である。
ウ 無事故手当➡不合理である。
・無事故手当は、優良ドライバーの育成や安全な輸送による顧客の信頼の獲得を目的として支給されるものであると解される。
・契約社員と正社員の職務の内容は異ならないから、安全運転及び事故防止の必要性については、職務の内容によって両者の間に差異が生ずるものではない。
・安全運転及び事故防止の必要性については、当該労働者が将来転勤や出向をする可能性や、中核人材として登用される可能性の有無といった事情により異なるものではない。
➡正社員に対して無事故手当を支給する一方で、契約社員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は、不合理であると評価することができるものであるから、労働契約法20条にいう不合理と認められるものに当たると解するのが相当である。
エ 作業手当➡不合理である。
・作業手当は、特定の作業を行った対価として支給されるものであり、作業そのものを金銭的に評価して支給される性質の賃金であると解される。
・契約社員と正社員の職務の内容は異ならない。
・職務の内容及び配置の変更の範囲が異なることによって、行った作業に対する金銭的評価が異なるものではない。
➡正社員に対して作業手当を支給する一方で、契約社員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は、不合理であると評価することができるものであるから、労働契約法20条にいう不合理と認められるものに当たると解するのが相当である。
オ 給食手当➡不合理である。
・給食手当は、従業員の食事に係る補助として支給されるものであるから、勤務時間中に食事を取ることを要する労働者に対して支給することがその趣旨にかなうものである。
・契約社員と正社員の職務の内容は異ならないし、勤務形態に違いもない。
・職務の内容及び配置の変更の範囲が異なることは、勤務時間中に食事を取ることの必要性やその程度とは関係がない。
➡正社員に対して給食手当を支給する一方で、契約社員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は、不合理であると評価することができるものであるから、労働契約法20条にいう不合理と認められるものに当たると解するのが相当である。
カ 通勤手当➡不合理である。
・通勤手当は、通勤に要する交通費を補填する趣旨で支給されるものである。
・労働契約に期間の定めがあるか否かによって通勤に要する費用が異なるものではない。
・職務の内容及び配置の変更の範囲が異なることは、通勤に要する費用の多寡とは直接関連するものではない。
➡正社員と契約社員の間で通勤手当の金額が異なるという労働条件の相違は、不合理であると評価することができるものであるから、労働契約法20条にいう不合理と認められるものに当たると解するのが相当である。
【実務上の留意点】（H30.6.19日経新聞、東京大学 水町勇一郎教授の「経済教室」掲載記事参照）
●個々の労働条件ごとに、関連条件がある場合はそれも含めて、以下の３点を確認・検証すること！
①何のために（何に対して）支給されるものか（趣旨・性質）の把握、
②その趣旨・性質は正社員と契約社員に同様に及ぶものかの検証、
③同様に及ぶとすれば同じ待遇（均等待遇）、及ばないとすれば違いに応じた待遇（均衡待遇）になっているかを検証
➡上記のとおり、現状の賃金における待遇差及びその理由を整理した上で、職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲を検討し、最終的に、労働条件や処遇を見直し変更するか、変更するとしていつから変更するかのスケジュールを立てることとなる。
（備考）
１．最高裁は、労働条件の格差がどのような場合に不合理とされるのかについて、①職務内容などが異なる場合でもその違いを考慮して労働条件が均衡のとれたものでなければならないこと（均等待遇）、②不合理性は個別の労働条件ごとに、関連する労働条件がある場合にはそれも含めて、その趣旨・性質に照らしては判断されること、③その労働条件の趣旨・性質が有期契約労働者にも及ぶ場合には、同一の待遇（均等待遇）が求められることを明らかにした。
➡6/29に成立した働き方改革関連法における新パートタイム・有期雇用労働法（正式名称は、「短時間労働者及び有期契約労働者の雇用管理の改善等に関する法律」）8条の解釈、及びその解釈指針となることが予定されている「同一労働・同一賃金ガイドライン案」（平成２８年１２月に公表）に則った判断枠組といえる。
２．上記の均衡待遇・均等待遇が実現されていない場合には、不法行為に基づく損害賠償請求義務を負う（過去3年）。但し、労働契約法12条、労働基準法13条のような規定がないのであるから、正社員と同じ労働条件になるわけではない。
３．最高裁は、高裁が言及した、正社員を厚遇することで有能な人材を確保し、長期勤続のインセンティブとする「有為人材確保」論を採用しなかった。正社員だからという理由だけで優遇されるという理屈はもはや成り立たない（「同一労働・同一賃金ガイドライン案」でも、「将来の役割期待が異なる・・・という主観的・抽象的説明」では格差を設ける理由としては足りないとされている）。
４．本判決は、企業に対して、働き方改革関連法案の成立や施行を待たずに、現行の労働契約法の下で、早急に取り組まなければならない課題があることを明らかにした。